Chez Carrefour, 50 % des managers et 90 % des directeurs de magasin sont issus de la promotion interne.
Isabelle Calvez (Carrefour France): «L’entretien annuel est une carte maîtresse»
Décideurs. Quels sont les axes de développement de votre stratégie de recrutement et ses leviers d’innovation ?
Isabelle Calvez. Pour avoir une idée de l’importance qu’occupe le recrutement chez Carrefour, voici quelques chiffres représentatifs : nous offrons 9 000 CDI par an, 5 000 postes en alternance et 25 000 emplois saisonniers. Cela fait du groupe le premier employeur privé français. Nous recevons chaque année plus d’un million de CV dont 70 % par voie digitale. Pour gérer ce flux continu, ce sont plus de soixante personnes qui s’occupent de notre centre de recrutement interne. Nous développons donc de nombreuses initiatives pour embaucher massivement. Avec une présence sur les forums étudiants, la mise en place d’une « journée de l’alternance » annuelle, des relations fortes avec les partenaires de l’emploi, nous nous devons d’être attractifs, à la fois pour les jeunes et pour certaines populations cibles. En effet, la palette de métiers que nous couvrons est particulièrement large : métiers de l’exploitation des magasins, métiers de bouche, du transport et de la logistique, du drive et de l’Internet, sans oublier les cadres et managers des services d’achats et de gestion… La formation interne occupe aussi une place prégnante car elle contribue à promouvoir les collaborateurs et à les faire évoluer. À titre d’exemple, sont issus de la promotion interne 50 % des managers et 90 % des directeurs de magasin.
Décideurs. Quelles spécificités relevez-vous dans la direction des ressources humaines pour le secteur de la grande distribution ?
I. C. D’une part, la grande distribution possède cette particularité de permettre aux salariés qui entrent dans nos entreprises d’évoluer très rapidement, tel un ascenseur social, et de faire carrière, en partant parfois des plus bas échelons. La diversité des métiers fait que tout un chacun peut y trouver son compte, avec ou sans diplôme, spécialiste ou généraliste. D’autre part, la santé et la sécurité au travail tiennent une place primordiale chez Carrefour. Garantir un matériel performant, des conditions de travail agréables et une prévention en matière de risques psychosociaux à nos salariés est une priorité pour laquelle nous mettons les moyens à la hauteur de nos ambitions.
Décideurs. Quels sont les grands défis du groupe en matière de gestion des talents ?
I. C. Pour bien détecter les talents et faire évoluer les collaborateurs, le management doit être partie prenante. Il s’agit de les repérer le plus tôt possible afin de mettre en place les bons programmes de formation. Vecteurs de cette politique, les managers sont également les dirigeants de demain. Nous avons, à ce titre, créé un programme dédié appelé « jeunes talents » pour les préparer. Il consiste en une série d’allers-retours entre les différentes fonctions, opérationnelles et managériales. Nous donnons leur chance en interne à ces pépites que nous pensons être capables de beaucoup plus. C’est également la raison pour laquelle nous formons les managers à la fonction RH – entretiens annuels, assessment pour les fonctions dirigeantes, plans de formation…
Décideurs. De quels outils incontournables les DRH disposent-ils aujourd’hui pour accompagner la gestion des carrières ?
I. C. Je pense que l’entretien annuel est la carte maîtresse pour une bonne gestion des carrières. C’est le moment où les salariés peuvent et doivent se livrer. Ils évoquent ainsi leurs souhaits d’évolution. La revue de personnel permet également aux managers de mettre en avant les points forts et les points faibles de leurs collaborateurs et de construire des plans de développement. Certes nous disposons d’outils informatiques performants, mais le plus efficace dans la gestion des carrières reste le management. En outre, un manager doit être généreux, et cela se traduit par sa capacité de perdre des collaborateurs pour les laisser évoluer là où ils peuvent être encore plus performants pour l’entreprise. Ainsi, le rôle des RH est de rester vigilant sur le fait que tous jouent le jeu et ne tiennent pas certains profils à l’écart du radar.
Propos recueillis par Julie Atlan
Isabelle Calvez. Pour avoir une idée de l’importance qu’occupe le recrutement chez Carrefour, voici quelques chiffres représentatifs : nous offrons 9 000 CDI par an, 5 000 postes en alternance et 25 000 emplois saisonniers. Cela fait du groupe le premier employeur privé français. Nous recevons chaque année plus d’un million de CV dont 70 % par voie digitale. Pour gérer ce flux continu, ce sont plus de soixante personnes qui s’occupent de notre centre de recrutement interne. Nous développons donc de nombreuses initiatives pour embaucher massivement. Avec une présence sur les forums étudiants, la mise en place d’une « journée de l’alternance » annuelle, des relations fortes avec les partenaires de l’emploi, nous nous devons d’être attractifs, à la fois pour les jeunes et pour certaines populations cibles. En effet, la palette de métiers que nous couvrons est particulièrement large : métiers de l’exploitation des magasins, métiers de bouche, du transport et de la logistique, du drive et de l’Internet, sans oublier les cadres et managers des services d’achats et de gestion… La formation interne occupe aussi une place prégnante car elle contribue à promouvoir les collaborateurs et à les faire évoluer. À titre d’exemple, sont issus de la promotion interne 50 % des managers et 90 % des directeurs de magasin.
Décideurs. Quelles spécificités relevez-vous dans la direction des ressources humaines pour le secteur de la grande distribution ?
I. C. D’une part, la grande distribution possède cette particularité de permettre aux salariés qui entrent dans nos entreprises d’évoluer très rapidement, tel un ascenseur social, et de faire carrière, en partant parfois des plus bas échelons. La diversité des métiers fait que tout un chacun peut y trouver son compte, avec ou sans diplôme, spécialiste ou généraliste. D’autre part, la santé et la sécurité au travail tiennent une place primordiale chez Carrefour. Garantir un matériel performant, des conditions de travail agréables et une prévention en matière de risques psychosociaux à nos salariés est une priorité pour laquelle nous mettons les moyens à la hauteur de nos ambitions.
Décideurs. Quels sont les grands défis du groupe en matière de gestion des talents ?
I. C. Pour bien détecter les talents et faire évoluer les collaborateurs, le management doit être partie prenante. Il s’agit de les repérer le plus tôt possible afin de mettre en place les bons programmes de formation. Vecteurs de cette politique, les managers sont également les dirigeants de demain. Nous avons, à ce titre, créé un programme dédié appelé « jeunes talents » pour les préparer. Il consiste en une série d’allers-retours entre les différentes fonctions, opérationnelles et managériales. Nous donnons leur chance en interne à ces pépites que nous pensons être capables de beaucoup plus. C’est également la raison pour laquelle nous formons les managers à la fonction RH – entretiens annuels, assessment pour les fonctions dirigeantes, plans de formation…
Décideurs. De quels outils incontournables les DRH disposent-ils aujourd’hui pour accompagner la gestion des carrières ?
I. C. Je pense que l’entretien annuel est la carte maîtresse pour une bonne gestion des carrières. C’est le moment où les salariés peuvent et doivent se livrer. Ils évoquent ainsi leurs souhaits d’évolution. La revue de personnel permet également aux managers de mettre en avant les points forts et les points faibles de leurs collaborateurs et de construire des plans de développement. Certes nous disposons d’outils informatiques performants, mais le plus efficace dans la gestion des carrières reste le management. En outre, un manager doit être généreux, et cela se traduit par sa capacité de perdre des collaborateurs pour les laisser évoluer là où ils peuvent être encore plus performants pour l’entreprise. Ainsi, le rôle des RH est de rester vigilant sur le fait que tous jouent le jeu et ne tiennent pas certains profils à l’écart du radar.
Propos recueillis par Julie Atlan