Éric Barilland (Orange) : « Un candidat est aussi un client »

Décideurs. Quelle place occupe la marque employeur dans la stratégie RH d'Orange ?

Éric Barilland. Un nouveau plan stratégique, Essentiel 20/20, vient de renouveler la place accordée à la marque employeur au sein du groupe. Avec pour ambition de construire un employeur digital et humain, il prévoit trois axes prioritaires : les compétences, l’engagement des salariés et l’agilité d’organisation. Ainsi, la marque employeur doit aider le groupe à recruter d’ici trois à cinq ans les compétences dont elle a besoin sur ces business en développement. Pour y parvenir, nous ne pouvons plus nous contenter de travailler sur l’enjeu d’attractivité. La priorité doit se porter sur l’expérience candidat. Il s’agit de créer un socle commun avant, pendant et après la candidature pour qu’un salarié intégré à Dakar, à Paris ou à Bucarest retrouve la même satisfaction à rejoindre Orange. Une enquête auprès de 2 000 nouveaux recrutés en France, en Inde, en Russie ou encore au Brésil recense leurs attentes quant à leur intégration chez Orange. Cette phase d’écoute nous permettra ensuite d’organiser un plan d’actions pays par pays.

Décideurs. Vidéos, réseaux sociaux, mobile... Quels sont les outils à privilégier ?

É. B. L’idée est d’être présent là où les candidats potentiels passent le plus de temps. Viadeo, Twitter et LinkedIn sont pour Orange des réseaux prioritaires où nous nous investissons pour intéresser et animer les candidats potentiels. Cela implique de produire des contenus attractifs et de mobiliser des moyens en community management. Les salariés interviennent également afin de permettre aux candidats d’échanger avec eux sur la réalité et le quotidien de leurs missions. Cette interaction est le meilleur relais pour donner une information transparente et concrète sur les métiers d’Orange et attirer les candidats motivés.

Décideurs. Quels budget et ressources faut-il mobiliser ?

É. B. Mon budget a vu son champ s’agrandir pour couvrir des projets d’applications mobiles et de systèmes d’information. Par exemple, le développement de notre appli de recrutement sur mobile représente un coût d’environ 100 000 euros. Financement de chaires, partenariats avec des campus, parrainages d’écoles et de promotions, développement Web… Les lignes budgétaires sont aussi nombreuses que les projets.

Décideurs. Une PME est donc hors jeu ?  

É. B. Pas nécessairement. À travers des solutions en marque blanche, des actions malignes et décalées, une petite ou moyenne entreprise peut accroître l’attractivité de sa marque employeur. La démarche intelligente est de se focaliser sur ses publics prioritaires. Sans se lancer dans le développement d’une application coûteuse, il est possible à peu de frais d’être présent sur Twitter et de rendre son site ergonomiquement accessible sur smartphone. C’est déjà un bon départ pour booster sa marque.

Décideurs. Vous avez récemment exploité les Moocs dans le cadre de votre stratégie de recrutement, quel est le bilan de l’expérience ? 

É. B. Intégrer Orange c’est la garantie d’être régulièrement formé aux nouvelles technologies. Avec l’aide du Pôle emploi, nous avons expérimenté le Mooc afin de proposer au grand public l’accès aux formations dispensées en interne. Ainsi, nous avons ouvert à tous le Mooc de Web conseiller, ce qui a permis à 260 personnes de recevoir la certification Orange. Déjà trois d’entre eux ont retrouvé un emploi. La prochaine étape consistera à intégrer les Moocs dans le pré-recrutement. Les candidats pourraient suivre des programmes à distance pour démontrer leur motivation et confirmer leurs compétences.

Décideurs. Marque employeur et marque commerciale sont-elles pilotées conjointement au sein d’Orange ?

É. B. Nous mêlons fréquemment notre offre commerciale à notre discours recruteur. Par exemple, nous relayons les bons plans Sosh sur notre compte Twitter étudiants. Mais nous pourrions encore aller plus loin. Je rêverais d’être en capacité de proposer des abonnements Sosh dans le cadre d’un parrainage de promotion. Des initiatives comme Orange RockCorp qui offre une place de concert en échange de quatre heures de volontariat pourraient être exploitées davantage pour attirer les candidats. Les pistes sont nombreuses pour se nourrir de la puissance de notre marque commerciale.

Décideurs. Les DRH sont-ils devenus dépendants d'une marque employeur qui leur échappe ?

É. B. Il est important d’abandonner toute idée de maîtrise totale de ce qui est dit sur les réseaux sociaux. Avec le développement des sites comme Meilleureentreprise.com, Glassdor, Viadeo…, la transparence est imparable. Être lucide vis-à-vis de ses forces et de ses faiblesses est indispensable pour passer de la communication à la conversation. Il faut toujours avoir à l’esprit qu’un candidat est aussi un client potentiel. La qualité d’accueil et l’expérience recrutement peuvent avoir un impact sur les choix de consommation. Nous gagnerons toujours à soigner l’effet miroir entre l’expérience proposée au candidat, au salarié et au client.

Propos recueillis par Alexandra Cauchard