Christophe Foglio, DRH du groupe M6, et Marianne Descamps, directrice du développement RH, reviennent sur la notion de talent et l'importance de la mobilité
Christophe Foglio : « La mobilité devient un enjeu crucial »
Décideurs. Vous avez mené près de vingt-deux actions auprès des universités et écoles en 2012-2013. Quelle est votre politique de recrutement et quel profil faut-il avoir pour être un « talent M6 » ?
Christophe Foglio. Nous recrutons auprès des grandes écoles mais pas uniquement. Nous ciblons également les universités sur des expertises pointues, les écoles de journalisme et d’autres formations plus techniques. Nous avons chez M6 une grande pluralité de métiers car le groupe est lui-même extrêmement diversifié. Lors des recrutements que nous sommes amenés à effectuer nous affichons nos quatre valeurs: « jouer collectif », « entreprendre », « innover », « s’adapter ». Nous prônons cette culture et nous nous assurons qu’elle sera compatible avec nos candidats et qu’ils pourront s’épanouir, progresser et se développer au sein du groupe.
Marianne Descamps. Au-delà de ça, le plus important pour nous est la passion. La passion de nos métiers et la passion partagée. Nous soutenons et recherchons des collaborateurs qui aient la flamme, quel que soit le métier. Nous accordons également une grande importance à l’esprit d’équipe. Chez M6, les circuits de décisions sont courts et chaque projet est fédérateur, celui-ci dépassant l’intérêt propre de chacun. Nous avons conservé un esprit entrepreneurial et nous cherchons ainsi des profils qui s’adaptent facilement dans le court terme mais qui s’inscrivent aussi dans une vision à long terme.
Décideurs. Dans un contexte de rétention des talents, déployez-vous une stratégie particulière afin de fidéliser vos meilleurs éléments ?
M. D. La première chose est de les identifier. Chez M6 nous avons relevé trois types de talents : les experts, les potentiels collaborateurs ayant un développement très rapide ou encore ceux disposant d’un véritable talent. Nous n’avons pas de « star-system ». L’idée n’est pas de faire connaître les talents, de les rendre publics. Nous ne mettons donc pas d’étiquette. La détection et la valorisation de nos bons éléments est plus subtile et se traduit concrètement : on les invite par exemple à des séminaires ; nous leur offrons des possibilités de développement grâce à plusieurs cursus que l’on a mis en place.
Décideurs. Privilégiez-vous l’attraction de nouveaux talents ou la fidélisation de votre capital humain ?
C. F. Il est clair que le contexte est très différent d’il y a une dizaine d’année. À cette époque, l’objectif était encore clairement d’attirer de nouveaux profils pour développer l’entreprise. Aujourd’hui, nous sommes dans une démarche où, à l’occasion d’un départ, d’un congé, ou tout simplement d’une réorganisation nous n’avons de cesse de nous interroger sur notre capacité à faire bouger les frontières de nos organigrammes afin de valoriser, en priorité nos talents en interne. La mobilité devient un enjeu crucial, qui permet à l’entreprise de se développer et de conserver son agilité et sa réactivité. Marianne et l’équipe du développement RH raisonnent mobilité à longueur de journée. A tel point qu’il y a maintenant quelques années, cette équipe a mis en œuvre un projet appelé « Dans la peau de » qui permet à tout un chacun, de s’essayer à un autre métier, celui auquel il aspire, et qui lui permet de s’assurer que son choix est le bon.
Décideurs. Quels sont vos principaux projets RH en cours et à venir ?
C. F. Notre réflexion porte sur plusieurs axes. Tout d’abord la communication, car d’une façon générale, nous souhaitons désormais privilégier des messages courts, plutôt vidéo qu’écrits, car nous vivons aujourd’hui dans un monde d’image. C’est par ce biais que l’on va développer aussi toute la communication interne en transverse, en diffusant en interne sur l’intranet, à la manière d’une chaine YouTube ou d’un canal de conférence TED, toutes les manifestations professionnelles qui se déroulent dans l’auditorium du groupe (conférence de presse de rentrée pour les programmes, présentation des tendances du marché pour la régie publicité…)
Notre projet de fond consiste à développer le leadership du middle management, en accompagnant chacun de façon individuelle, mais aussi en développant une communauté pour partager les expériences, échanger, écouter et guider.
Enfin, nous menons actuellement une refonte importante des outils de notre SIRH qui va nous permettre dès juin de rentrer dans un univers totalement digital et 2.0.
Christophe Foglio. Nous recrutons auprès des grandes écoles mais pas uniquement. Nous ciblons également les universités sur des expertises pointues, les écoles de journalisme et d’autres formations plus techniques. Nous avons chez M6 une grande pluralité de métiers car le groupe est lui-même extrêmement diversifié. Lors des recrutements que nous sommes amenés à effectuer nous affichons nos quatre valeurs: « jouer collectif », « entreprendre », « innover », « s’adapter ». Nous prônons cette culture et nous nous assurons qu’elle sera compatible avec nos candidats et qu’ils pourront s’épanouir, progresser et se développer au sein du groupe.
Marianne Descamps. Au-delà de ça, le plus important pour nous est la passion. La passion de nos métiers et la passion partagée. Nous soutenons et recherchons des collaborateurs qui aient la flamme, quel que soit le métier. Nous accordons également une grande importance à l’esprit d’équipe. Chez M6, les circuits de décisions sont courts et chaque projet est fédérateur, celui-ci dépassant l’intérêt propre de chacun. Nous avons conservé un esprit entrepreneurial et nous cherchons ainsi des profils qui s’adaptent facilement dans le court terme mais qui s’inscrivent aussi dans une vision à long terme.
Décideurs. Dans un contexte de rétention des talents, déployez-vous une stratégie particulière afin de fidéliser vos meilleurs éléments ?
M. D. La première chose est de les identifier. Chez M6 nous avons relevé trois types de talents : les experts, les potentiels collaborateurs ayant un développement très rapide ou encore ceux disposant d’un véritable talent. Nous n’avons pas de « star-system ». L’idée n’est pas de faire connaître les talents, de les rendre publics. Nous ne mettons donc pas d’étiquette. La détection et la valorisation de nos bons éléments est plus subtile et se traduit concrètement : on les invite par exemple à des séminaires ; nous leur offrons des possibilités de développement grâce à plusieurs cursus que l’on a mis en place.
Décideurs. Privilégiez-vous l’attraction de nouveaux talents ou la fidélisation de votre capital humain ?
C. F. Il est clair que le contexte est très différent d’il y a une dizaine d’année. À cette époque, l’objectif était encore clairement d’attirer de nouveaux profils pour développer l’entreprise. Aujourd’hui, nous sommes dans une démarche où, à l’occasion d’un départ, d’un congé, ou tout simplement d’une réorganisation nous n’avons de cesse de nous interroger sur notre capacité à faire bouger les frontières de nos organigrammes afin de valoriser, en priorité nos talents en interne. La mobilité devient un enjeu crucial, qui permet à l’entreprise de se développer et de conserver son agilité et sa réactivité. Marianne et l’équipe du développement RH raisonnent mobilité à longueur de journée. A tel point qu’il y a maintenant quelques années, cette équipe a mis en œuvre un projet appelé « Dans la peau de » qui permet à tout un chacun, de s’essayer à un autre métier, celui auquel il aspire, et qui lui permet de s’assurer que son choix est le bon.
Décideurs. Quels sont vos principaux projets RH en cours et à venir ?
C. F. Notre réflexion porte sur plusieurs axes. Tout d’abord la communication, car d’une façon générale, nous souhaitons désormais privilégier des messages courts, plutôt vidéo qu’écrits, car nous vivons aujourd’hui dans un monde d’image. C’est par ce biais que l’on va développer aussi toute la communication interne en transverse, en diffusant en interne sur l’intranet, à la manière d’une chaine YouTube ou d’un canal de conférence TED, toutes les manifestations professionnelles qui se déroulent dans l’auditorium du groupe (conférence de presse de rentrée pour les programmes, présentation des tendances du marché pour la régie publicité…)
Notre projet de fond consiste à développer le leadership du middle management, en accompagnant chacun de façon individuelle, mais aussi en développant une communauté pour partager les expériences, échanger, écouter et guider.
Enfin, nous menons actuellement une refonte importante des outils de notre SIRH qui va nous permettre dès juin de rentrer dans un univers totalement digital et 2.0.
