L’entretien d’évaluation est un outil qui ne supporte pas la médiocrité
L’entretien annuel : ils l’aiment, eux non plus
Si l’entretien annuel s’est imposé au fil du temps comme une étape annuelle incontournable dans la carrière d’un salarié, il est également la cible de nombreuses critiques. De part et d’autre des frontières hiérarchiques, on lui trouve bien des défauts : perte de temps, démarche administrative sans signification, source de stress… Pourtant, du côté des ressources humaines, l’accent est mis sur l’intérêt stratégique de l’évaluation en face à face. Dans un premier temps, il s’agit d’un accompagnement des salariés dans leur développement et leur progression au sein de l’entreprise. Il constitue ensuite un outil d’évaluation des performances et de détection de hauts potentiels. Cette rencontre verbale a surtout vocation à faire réfléchir chacune des parties sur l’année écoulée.
Chez les salariés, la perception est ambivalente puisqu’ils réclament régulièrement des retours sur leur travail avec le besoin bien connu qu’est celui de la reconnaissance. Quel meilleur moyen de démontrer la qualité de son travail que par un échange direct avec son supérieur ? C’est l’occasion d’émettre ses remarques et ses interrogations. La grande majorité des salariés, lorsqu’ils sont interrogés, reconnaissent être les principaux demandeurs de ces entretiens. Toutefois, deux reproches sont redondants : un jugement peu suivi d’effets et des critères parfois trop subjectifs.
Les critères sur le banc des accusés
Début 2011, la CGT attaque Airbus sur l’utilisation d’un nouvel outil d’évaluation qui prenait en compte des critères jugés trop subjectifs, comme celui « d’agir avec courage », avec pour conséquence la dégradation des conditions de travail. À l’heure où se pose la question du bien-être du salarié, c’est à l’entreprise de jouer un rôle actif. L’entretien d’évaluation est un outil qui ne supporte pas la médiocrité, tant de la part de l’évaluateur que de la part de l’évalué. Il doit aboutir à une double satisfaction et non à un ensemble de frustrations qui seront préjudiciables à l’entreprise, au bien-être du salarié, et donc aux conditions de travail en général.
Les entreprises les plus performantes en la matière ont bien compris qu’il en allait de leur réussite de profiter de ces instants d’échanges pour dénicher les salariés les plus performants, les fameux hauts potentiels. Parcours de formation à la loupe, conseils d’orientation et perspectives d’évolution à la clé, l’entretien s’inscrit dans une vision plus large. Le propre d’un outil étant d’être bien utilisé et à bon escient, il appartient aux ressources humaines d’en contrôler le cadre et les critères d’application.
Chez les salariés, la perception est ambivalente puisqu’ils réclament régulièrement des retours sur leur travail avec le besoin bien connu qu’est celui de la reconnaissance. Quel meilleur moyen de démontrer la qualité de son travail que par un échange direct avec son supérieur ? C’est l’occasion d’émettre ses remarques et ses interrogations. La grande majorité des salariés, lorsqu’ils sont interrogés, reconnaissent être les principaux demandeurs de ces entretiens. Toutefois, deux reproches sont redondants : un jugement peu suivi d’effets et des critères parfois trop subjectifs.
Les critères sur le banc des accusés
Début 2011, la CGT attaque Airbus sur l’utilisation d’un nouvel outil d’évaluation qui prenait en compte des critères jugés trop subjectifs, comme celui « d’agir avec courage », avec pour conséquence la dégradation des conditions de travail. À l’heure où se pose la question du bien-être du salarié, c’est à l’entreprise de jouer un rôle actif. L’entretien d’évaluation est un outil qui ne supporte pas la médiocrité, tant de la part de l’évaluateur que de la part de l’évalué. Il doit aboutir à une double satisfaction et non à un ensemble de frustrations qui seront préjudiciables à l’entreprise, au bien-être du salarié, et donc aux conditions de travail en général.
Les entreprises les plus performantes en la matière ont bien compris qu’il en allait de leur réussite de profiter de ces instants d’échanges pour dénicher les salariés les plus performants, les fameux hauts potentiels. Parcours de formation à la loupe, conseils d’orientation et perspectives d’évolution à la clé, l’entretien s’inscrit dans une vision plus large. Le propre d’un outil étant d’être bien utilisé et à bon escient, il appartient aux ressources humaines d’en contrôler le cadre et les critères d’application.
