Comment affronter la pénurie de talents ? Le DRH France du groupe de conseil nous répond.
Jacques Adoue (Capgemini) : « Il y a un désamour profond de la part des jeunes filles pour notre fil
Décideurs. La ministre de l'Enseignement supérieur fait état d’une pénurie annuelle de 5 000 ingénieurs. Que mettez-vous en place pour pallier ce manque ?
Jacques Adoue. Cette pénurie n’est pas nouvelle, mais c’est un phénomène inhérent à nos métiers que nous avons appris à maîtriser avec le temps. J’insiste sur la constance dans les relations car il est nécessaire de maintenir l’effort dans notre stratégie de recrutement. Tout d’abord, nous cultivons notre attractivité auprès des écoles, des universités ou encore des grandes institutions au travers de partenariats, de présence sur les forums. Au sein de la DRH, des campus managers animent ce réseau et portent l’image de marque de l’entreprise. Il est primordial de tisser un lien fort avec le monde du savoir.
D’autre part, alors que l’offre de postes est supérieure à la demande, la présence sur les réseaux sociaux est devenue indispensable pour être visible. Nous avons une communication digitale depuis longtemps qui vit au travers de plusieurs axes, notamment des témoignages de nos collaborateurs - premiers ambassadeurs du groupe – et des interventions de référents experts reconnus dans le milieu des nouvelles technologies. De manière générale, il n’y a pas de vecteurs à privilégier plus que d’autres, il faut être partout.
Décideurs. En 2015, quels sont, selon vous, les leviers d’attractivité à activer pour séduire les jeunes ?
J. A. Nous sommes dans un monde de zappeurs et les jeunes sont portés par la passion. Le poste occupé, le métier exercé, doit être le reflet de cette passion, sans compter l’évolution des besoins d’expression de soi, de responsabilité et d’évolution dans un environnement international qui sont exacerbés. Une chose est sûre, la motivation ne passe plus exclusivement par la rémunération mais par le projet d’entreprise et les opportunités d’accélération de carrière.
Ainsi, en élevant notre niveau d’exigence dans le choix de nos stagiaires à la hauteur de celui qui régit nos collaborateurs, nous nous assurons d’intégrer des profils qui connaissent l’entreprise et qui s’y sentent bien. Très souvent nos stagiaires reçoivent une proposition d’embauches après leur stage. Leur profil ? Quasiment exclusivement de formation scientifique – Bac +4/5 – car nos métiers nécessitent des bases techniques importantes.
Décideurs. Connaissez-vous d’autres difficultés dans le recrutement de vos collaborateurs ?
J. A. J’ai un vrai regret pour notre profession : alors que l’équilibre fille-garçon existe en terminale scientifique, il disparaît dès l’entrée dans les écoles d’ingénieurs. Il y a un désamour profond de la part des jeunes filles alors que nous restons une filière aux métiers très diversifiés et dans laquelle les perspectives de trouver un emploi sont garanties. Ce constat est spécifique à la France, ce n’est pas le cas dans d’autres pays, et notamment les pays émergeants.
Décideurs. Comment est organisée la fonction RH chez Capgemini ?
J. A. Le groupe est constitué de trois pôles : Sogeti, Capgemini et Capgemini Consulting. Il compte 147 000 collaborateurs dans le monde – 21 000 en France. Bien entendu, chaque business unit possède sa propre DRH et les décisions sont partagées au niveau du pays. Il y a un country board présidé par le DRH du groupe au sein duquel nous travaillons de concert avec les directeurs de business units et les DRH sur des sujets qui concernent l’ensemble des sociétés. De plus, nous avons plusieurs centres d’excellence qui travaillent sur différents thèmes de façon transversale (formation, mobilité…) afin d’être performants et innovants.
Propos recueillis par Julie Atlan
Jacques Adoue. Cette pénurie n’est pas nouvelle, mais c’est un phénomène inhérent à nos métiers que nous avons appris à maîtriser avec le temps. J’insiste sur la constance dans les relations car il est nécessaire de maintenir l’effort dans notre stratégie de recrutement. Tout d’abord, nous cultivons notre attractivité auprès des écoles, des universités ou encore des grandes institutions au travers de partenariats, de présence sur les forums. Au sein de la DRH, des campus managers animent ce réseau et portent l’image de marque de l’entreprise. Il est primordial de tisser un lien fort avec le monde du savoir.
D’autre part, alors que l’offre de postes est supérieure à la demande, la présence sur les réseaux sociaux est devenue indispensable pour être visible. Nous avons une communication digitale depuis longtemps qui vit au travers de plusieurs axes, notamment des témoignages de nos collaborateurs - premiers ambassadeurs du groupe – et des interventions de référents experts reconnus dans le milieu des nouvelles technologies. De manière générale, il n’y a pas de vecteurs à privilégier plus que d’autres, il faut être partout.
Décideurs. En 2015, quels sont, selon vous, les leviers d’attractivité à activer pour séduire les jeunes ?
J. A. Nous sommes dans un monde de zappeurs et les jeunes sont portés par la passion. Le poste occupé, le métier exercé, doit être le reflet de cette passion, sans compter l’évolution des besoins d’expression de soi, de responsabilité et d’évolution dans un environnement international qui sont exacerbés. Une chose est sûre, la motivation ne passe plus exclusivement par la rémunération mais par le projet d’entreprise et les opportunités d’accélération de carrière.
Ainsi, en élevant notre niveau d’exigence dans le choix de nos stagiaires à la hauteur de celui qui régit nos collaborateurs, nous nous assurons d’intégrer des profils qui connaissent l’entreprise et qui s’y sentent bien. Très souvent nos stagiaires reçoivent une proposition d’embauches après leur stage. Leur profil ? Quasiment exclusivement de formation scientifique – Bac +4/5 – car nos métiers nécessitent des bases techniques importantes.
Décideurs. Connaissez-vous d’autres difficultés dans le recrutement de vos collaborateurs ?
J. A. J’ai un vrai regret pour notre profession : alors que l’équilibre fille-garçon existe en terminale scientifique, il disparaît dès l’entrée dans les écoles d’ingénieurs. Il y a un désamour profond de la part des jeunes filles alors que nous restons une filière aux métiers très diversifiés et dans laquelle les perspectives de trouver un emploi sont garanties. Ce constat est spécifique à la France, ce n’est pas le cas dans d’autres pays, et notamment les pays émergeants.
Décideurs. Comment est organisée la fonction RH chez Capgemini ?
J. A. Le groupe est constitué de trois pôles : Sogeti, Capgemini et Capgemini Consulting. Il compte 147 000 collaborateurs dans le monde – 21 000 en France. Bien entendu, chaque business unit possède sa propre DRH et les décisions sont partagées au niveau du pays. Il y a un country board présidé par le DRH du groupe au sein duquel nous travaillons de concert avec les directeurs de business units et les DRH sur des sujets qui concernent l’ensemble des sociétés. De plus, nous avons plusieurs centres d’excellence qui travaillent sur différents thèmes de façon transversale (formation, mobilité…) afin d’être performants et innovants.
Propos recueillis par Julie Atlan
