Par Xavière Phisel, associée. Sirca Executive Search
Les réseaux sociaux changent les pratiques de recrutement, sans les simplifier?!
Si les réseaux sociaux professionnels bouleversent les mécanismes de la mise en relation entre les décideurs et les candidats, ils ne facilitent pas pour autant l’acte de recruter… contrairement à ce que l’on pourrait penser, voire ce que l’on voudrait nous faire croire !
Le recrutement des forces vives de l’entreprise, incluant à la fois l’identification des futurs talents, bien sûr, mais aussi et surtout leur évaluation, demeure l’un des actes de gouvernance les plus difficiles et les plus fondateurs d’une organisation. La technologie seule, aussi sophistiquée soit-elle, ne peut pas assumer la chaîne de valeur d’un recrutement dans son ensemble.
Incontournables
Bouleversement technologique et signe de modernité, les réseaux sociaux sont aujourd’hui devenus incontournables. En permettant un accès massif, immédiat, et en apparence transparent, à des profils divers et variés, de tous niveaux, de tous secteurs, de toutes nationalités, ils contribuent à enrichir les process de recrutement. Cette contribution n’intervient cependant que dans la phase amont d’un recrutement puisqu’elle concerne essentiellement la dimension «?sourcing?».
«?Brique?» supplémentaire qui vient s’ajouter aux outils existants dont disposent déjà les cabinets pour identifier des profils (carnets d’adresses des consultants, capacité à comprendre et «?décortiquer?» des organigrammes et à en identifier les acteurs, etc.), les réseaux sociaux peuvent faciliter le repérage initial de candidats potentiels. Ils aident à obtenir une image en temps réel de l'activité sur la toile d’une partie de la population des cadres, et peuvent ainsi accélérer la mise en relation avec certains profils. Les réseaux sociaux ne doivent donc pas être considérés comme LA réponse aux exigences de plus en plus complexes que formulent les entreprises en matière de recrutement.
Réseaux sociaux vs échanges directs
En premier lieu, les réseaux sociaux ne remplacent pas l’analyse ! D’un contexte de recrutement, de ses enjeux, de ses objectifs, etc. Ils ne permettent pas non plus une compréhension fine de la façon dont la nouvelle personne viendra s’inscrire dans une stratégie précise : ses objectifs, ses impacts attendus, sa création de valeur, etc. Enfin, ils ne rendent pas compte des particularités culturelles d’une organisation, de la personnalité des décideurs, ni de la «?saveur?» d’une équipe. Seuls des échanges directs avec les parties prenantes à un recrutement permettent une compréhension quasi exhaustive de ces différentes dimensions. On observe souvent d’ailleurs que, par son questionnement et son expérience, le consultant permet d'affiner et de faire évoluer le profil initialement dessiné par l’entreprise, pour le rendre plus lisible et surtout plus en phase avec la réalité des attentes des candidats qu’il connaît parfaitement.
Il faut aussi garder à l’esprit que tous les profils recherchés – et en particulier les plus pointus – ne figurent pas sur les réseaux sociaux de façon exhaustive. Par manque de temps, par choix ou encore par méconnaissance de leur mode de fonctionnement, de nombreuses personnes sont encore absentes de la toile. Si elles intéressent les recruteurs, elles doivent donc être identifiées par d’autres moyens.
Inversement, être inscrit sur un réseau social ne signifie pas systématiquement être candidat ni a fortiori être motivé par le poste proposé. Il arrive souvent que des profils sollicités via le Web répondent «?pour voir?», sans vraiment être à la recherche d’un nouveau poste.
Ce que cherchent les bons candidats
Convaincre les personnes dont le profil est pertinent par rapport à une recherche donnée reste un acte complexe et délicat. Plus sollicités qu’autrefois, les «?bons candidats?» sont particulièrement sensibles à la qualité de la relation qu'ils établissent avec la personne qui les contacte, qu'il s'agisse de l'entreprise en direct ou d'un cabinet de recrutement. Une simple demande de mise en relation via Internet ne suffit pas à créer le climat de confiance nécessaire à susciter puis confirmer un intérêt pour un nouveau job. Les recruteurs doivent se montrer fins ambassadeurs de l’entreprise pour attirer l’attention des candidats les plus en phase avec le recrutement en cours. Leur expérience, leur maturité personnelle, la capacité qu'ils ont à créer des contacts privilégiés font la différence.
Une fois la relation établie et le poste et son contexte rigoureusement expliqués, le recruteur doit ensuite savoir évaluer si les candidats identifiés correspondent aux exigences de l'organisation. Là encore, une connexion via le Web n’apporte pas autant de réponses qu’un entretien en face à face. Une rencontre rend en effet possible un échange riche et complet, ainsi qu’une évaluation des aptitudes, des compétences et des motivations d’un candidat. Elle donne lieu aussi bien sûr à l’élaboration d’un pronostic de réussite de la personne dans le poste et, surtout, elle permet de prendre des décisions.
La nécessaire vérification des informations
Les réseaux sociaux n'apportent pas ces dimensions de conseil et de recommandation sur l’adéquation entre le poste et le candidat. Enfin, il faut être conscient que tout ce qui est gravé sur la toile n'est pas toujours le reflet exact de la réalité. Parce que les données du Web sont publiques et consultables par tous, on peut penser que personne n'ose tricher ! Or, nous avons tous fait l’expérience que ce postulat n’est pas toujours vrai. Dans ces conditions, qui va conduire l'enquête pour vérifier les informations données par les candidats : leurs réalisations ? leurs véritables succès ? leurs possibles échecs ? Les recruteurs possèdent la légitimité et le savoir-faire pour mener à bien ce type de vérifications, toujours destinées à optimiser les chances de succès d’un recrutement.
Le rôle des professionnels du recrutement
Dans des contextes économiques mouvants et parfois anxiogènes, l’une des missions des professionnels du recrutement consiste à créer de la confiance et de la réassurance pour aller dans le sens de la performance des organisations. On compte également sur eux pour introduire de la clarté dans des environnements complexes et faciliter l'instauration d'un dialogue de qualité entre les uns et les autres.
Dans le respect de règles de déontologie et de confidentialité strictes, il s’agit d’accompagner et de conseiller les parties prenantes d’un recrutement en aidant l’entreprise à bien cerner son pouvoir d'attraction et cibler les profils les mieux adaptés à son contexte, et en offrant aux candidats la sérénité nécessaire à leur prise de décision.
Les forts bouleversements technologiques actuels ne remettront jamais en cause le fait que l'Humain reste la clé de la performance d'une organisation. Par la qualité de ses réflexions et de son engagement, par sa capacité d’adaptation et d’anticipation, l’individu seul permet de donner du sens et de créer au sein des organisations la valeur qui fait la différence.
Le recrutement des forces vives de l’entreprise, incluant à la fois l’identification des futurs talents, bien sûr, mais aussi et surtout leur évaluation, demeure l’un des actes de gouvernance les plus difficiles et les plus fondateurs d’une organisation. La technologie seule, aussi sophistiquée soit-elle, ne peut pas assumer la chaîne de valeur d’un recrutement dans son ensemble.
Incontournables
Bouleversement technologique et signe de modernité, les réseaux sociaux sont aujourd’hui devenus incontournables. En permettant un accès massif, immédiat, et en apparence transparent, à des profils divers et variés, de tous niveaux, de tous secteurs, de toutes nationalités, ils contribuent à enrichir les process de recrutement. Cette contribution n’intervient cependant que dans la phase amont d’un recrutement puisqu’elle concerne essentiellement la dimension «?sourcing?».
«?Brique?» supplémentaire qui vient s’ajouter aux outils existants dont disposent déjà les cabinets pour identifier des profils (carnets d’adresses des consultants, capacité à comprendre et «?décortiquer?» des organigrammes et à en identifier les acteurs, etc.), les réseaux sociaux peuvent faciliter le repérage initial de candidats potentiels. Ils aident à obtenir une image en temps réel de l'activité sur la toile d’une partie de la population des cadres, et peuvent ainsi accélérer la mise en relation avec certains profils. Les réseaux sociaux ne doivent donc pas être considérés comme LA réponse aux exigences de plus en plus complexes que formulent les entreprises en matière de recrutement.
Réseaux sociaux vs échanges directs
En premier lieu, les réseaux sociaux ne remplacent pas l’analyse ! D’un contexte de recrutement, de ses enjeux, de ses objectifs, etc. Ils ne permettent pas non plus une compréhension fine de la façon dont la nouvelle personne viendra s’inscrire dans une stratégie précise : ses objectifs, ses impacts attendus, sa création de valeur, etc. Enfin, ils ne rendent pas compte des particularités culturelles d’une organisation, de la personnalité des décideurs, ni de la «?saveur?» d’une équipe. Seuls des échanges directs avec les parties prenantes à un recrutement permettent une compréhension quasi exhaustive de ces différentes dimensions. On observe souvent d’ailleurs que, par son questionnement et son expérience, le consultant permet d'affiner et de faire évoluer le profil initialement dessiné par l’entreprise, pour le rendre plus lisible et surtout plus en phase avec la réalité des attentes des candidats qu’il connaît parfaitement.
Il faut aussi garder à l’esprit que tous les profils recherchés – et en particulier les plus pointus – ne figurent pas sur les réseaux sociaux de façon exhaustive. Par manque de temps, par choix ou encore par méconnaissance de leur mode de fonctionnement, de nombreuses personnes sont encore absentes de la toile. Si elles intéressent les recruteurs, elles doivent donc être identifiées par d’autres moyens.
Inversement, être inscrit sur un réseau social ne signifie pas systématiquement être candidat ni a fortiori être motivé par le poste proposé. Il arrive souvent que des profils sollicités via le Web répondent «?pour voir?», sans vraiment être à la recherche d’un nouveau poste.
Ce que cherchent les bons candidats
Convaincre les personnes dont le profil est pertinent par rapport à une recherche donnée reste un acte complexe et délicat. Plus sollicités qu’autrefois, les «?bons candidats?» sont particulièrement sensibles à la qualité de la relation qu'ils établissent avec la personne qui les contacte, qu'il s'agisse de l'entreprise en direct ou d'un cabinet de recrutement. Une simple demande de mise en relation via Internet ne suffit pas à créer le climat de confiance nécessaire à susciter puis confirmer un intérêt pour un nouveau job. Les recruteurs doivent se montrer fins ambassadeurs de l’entreprise pour attirer l’attention des candidats les plus en phase avec le recrutement en cours. Leur expérience, leur maturité personnelle, la capacité qu'ils ont à créer des contacts privilégiés font la différence.
Une fois la relation établie et le poste et son contexte rigoureusement expliqués, le recruteur doit ensuite savoir évaluer si les candidats identifiés correspondent aux exigences de l'organisation. Là encore, une connexion via le Web n’apporte pas autant de réponses qu’un entretien en face à face. Une rencontre rend en effet possible un échange riche et complet, ainsi qu’une évaluation des aptitudes, des compétences et des motivations d’un candidat. Elle donne lieu aussi bien sûr à l’élaboration d’un pronostic de réussite de la personne dans le poste et, surtout, elle permet de prendre des décisions.
La nécessaire vérification des informations
Les réseaux sociaux n'apportent pas ces dimensions de conseil et de recommandation sur l’adéquation entre le poste et le candidat. Enfin, il faut être conscient que tout ce qui est gravé sur la toile n'est pas toujours le reflet exact de la réalité. Parce que les données du Web sont publiques et consultables par tous, on peut penser que personne n'ose tricher ! Or, nous avons tous fait l’expérience que ce postulat n’est pas toujours vrai. Dans ces conditions, qui va conduire l'enquête pour vérifier les informations données par les candidats : leurs réalisations ? leurs véritables succès ? leurs possibles échecs ? Les recruteurs possèdent la légitimité et le savoir-faire pour mener à bien ce type de vérifications, toujours destinées à optimiser les chances de succès d’un recrutement.
Le rôle des professionnels du recrutement
Dans des contextes économiques mouvants et parfois anxiogènes, l’une des missions des professionnels du recrutement consiste à créer de la confiance et de la réassurance pour aller dans le sens de la performance des organisations. On compte également sur eux pour introduire de la clarté dans des environnements complexes et faciliter l'instauration d'un dialogue de qualité entre les uns et les autres.
Dans le respect de règles de déontologie et de confidentialité strictes, il s’agit d’accompagner et de conseiller les parties prenantes d’un recrutement en aidant l’entreprise à bien cerner son pouvoir d'attraction et cibler les profils les mieux adaptés à son contexte, et en offrant aux candidats la sérénité nécessaire à leur prise de décision.
Les forts bouleversements technologiques actuels ne remettront jamais en cause le fait que l'Humain reste la clé de la performance d'une organisation. Par la qualité de ses réflexions et de son engagement, par sa capacité d’adaptation et d’anticipation, l’individu seul permet de donner du sens et de créer au sein des organisations la valeur qui fait la différence.
