"Carrière et emploi : avec le management de transition, une troisième voie est possible", par Karina Sebti (Robert Walters)

 

Décideurs RH. Comment le management de transition a-t-il évolué au fil des années ?

Karina Sebti. Le management de transition n’était pas très répandu lorsque j’ai intégré le cabinet Robert Walters en 2004. Toutefois, la demande était bien présente : de nombreux cadres possédant une expérience de plus de vingt ans se retrouvaient sur le marché de l’emploi, car considérés comme trop seniors, trop chers, et pas assez flexibles. Mon objectif a donc été d’ouvrir et développer cette activité au sein du cabinet et de contribuer à la notoriété de cette solution, qui n’est autre qu’une forme de contrat, au même titre que le CDI. J’avais à cœur d’accompagner ces femmes et ces hommes ayant un parcours riche et l’envie de mettre à profit leurs compétences et expériences au service d’entreprises rencontrant des situations complexes : transformations stratégiques et opérationnelles, gestion de projet, développement de filiales en local ou à l’international, accompagnement d’équipes en souffrance, remplacements ponctuels, ou encore sujets pour lesquels la compétence en interne n’existe pas. Ces dernières années, nous assistons à un basculement des missions : si l’image des managers de transition a longtemps été associée aux situations de crise, en 2022 ce type de mission ne représentait plus que 6 % de la demande. 

"À l’heure de l’hybridation des compétences, certaines missions requièrent des profils très spécifiques. Pour répondre à leurs besoins, les entreprises nous sollicitent car nous sommes habitués à dénicher des profils hautement qualifiés, avec des parcours professionnels particulièrement pointus."

À l’heure de l’hybridation des compétences, certaines missions requièrent des profils très spécifiques. Pour répondre à leurs besoins, les entreprises nous sollicitent car nous sommes habitués à dénicher des profils hautement qualifiés, avec des parcours professionnels particulièrement pointus. Aujourd’hui, les entreprises nous sollicitent davantage pour des besoins en ressources hyper qualifiées afin d’accompagner leurs transformations. L’autre tendance qui s’est fortement développée est la progression du management relais. Remplacement immédiat d’un poste clé qui n’a pas pu être anticipé, mais aussi process de recrutement classique de plus en plus longs, les entreprises ont besoin de solutions opérationnelles pour minimiser la vacance des postes. Le management de transition est une solution qui fait ses preuves et dont les résultats sont rapidement mesurables. Depuis la crise sanitaire, le marché s’est considérablement développé et nous bénéficions d’une croissance à deux chiffres depuis plusieurs années.

Pourquoi privilégier l’intermédiation ?

Le marché est dynamique et compte de nombreux entrants. Or, le management de transition ne s’improvise pas. Notre fonction de conseil est double : nous répondons à la fois aux enjeux de nos clients et nous accompagnons les managers dans leurs missions au sein des entreprises qui nous mandatent. Cette intermédiation est capitale dans la réussite des objectifs de chacune des parties prenantes de la mission. En étant garants de cet équilibre, nous assurons la régulation du marché. Depuis vingt ans que le cabinet existe, nous avons affiné notre méthodologie de sourcing et de matching. Nous sommes convaincus de l’importance du relationnel et de la proximité : au même titre que nous rencontrons régulièrement nos clients, nous rencontrons nos candidats et assurons un suivi régulier de part et d’autre pour croiser les points de vue et répondre aux enjeux de chacun.

En parallèle, nous avons développé une étude européenne sur les tendances du management de transition couplée à un baromètre sur les taux journaliers pratiqués en fonction des profils de managers et des secteurs d’activité. Cette connaissance pointue nous permet de déterminer le prix juste entre la complexité de la mission et l’expertise ou les compétences rares des candidats. Dans le contexte inflationniste que nous connaissons, cette visibilité est gage de prix contenus et adaptés, contrairement au marché de gré à gré.

Selon vous, quelles sont les perspectives du marché à moyen terme ?

Les nouveaux enjeux sociétaux couplés aux cycles économiques mouvants obligent les entreprises à faire preuve de réactivité, de souplesse et d’ajustements quasi permanents. Les transformations et la gestion de situations complexes nécessitent adaptabilité, ressources et expertises, tant pour les organisations que pour les professionnels. Le management de transition répond de manière opérationnelle et immédiate à cette double logique. Pour les entreprises, il s’agit de pouvoir s’appuyer, à l’instant T, sur la ressource parfaitement adaptée au contexte dans un temps défini pour obtenir des résultats quantifiables.

Concernant les professionnels, les profils qualifiés et expérimentés ont, quant à eux, la possibilité d’envisager la suite de leur carrière avec des perspectives d’opportunité choisies et non subies. Nous évoquions précédemment l’évolution des profils des managers : je pense que d’ici quelques années, les professionnels ayant un certain nombre d’années d’expérience envisageront plus le management de transition comme une suite logique de leur parcours professionnel, au même titre qu’un contrat en CDI ou CDD dans une entreprise. L’agilité, la performance et la conduite du changement se construisent en conjuguant les solutions, les talents et les expertises.

Entretien avec Karina Sebti, managing director, Robert Walters Management de Transition