« L’abondement est l’avantage le plus visible que l’entreprise apporte aux salariés »
Entretien avec Pierre Schereck, directeur épargne salariale & retraite, Amundi
Décideurs. Quels sont les besoins et les attentes des employeurs en matière d’épargne salariale ?
Pierre Schereck. Cela fait maintenant trois ans environ que les employeurs s’inscrivent tous dans une démarche d’externalisation : qu’il s’agisse de l’exécution des prestations administratives ou encore des outils de communication, ils souhaitent nous déléguer au maximum la relation au salarié épargnant. Une telle démarche exige de sélectionner des prestataires extrêmement qualifiés, société de gestion et/ou teneur de comptes, en particulier sur les thèmes de la pédagogie et de l’efficacité de la communication (à la mise en place de l’épargne salariale), du reporting d’efficacité/ d’utilisation des plans d’épargne par les salariés (en régime de croisière), et bien sûr des performances des placements (passées et à venir). Notre défi demain consiste ainsi à accompagner l’employeur sur ces items qui appellent des compétences très différentes mais très complémentaires.
Décideurs. Quels sont les avantages de l'épargne salariale comparés à ceux de placements individuels défiscalisés (notamment PEA, assurance-vie) ?
P. S. Ils sont nombreux. Contribution de l’entreprise, fiscalité, niveau de frais. Pour les salariés, l’avantage le plus visible est la contribution que leur entreprise peut apporter à leur épargne. L’abondement. C’est unique, et les épargnants savent que cela n’existe pas ailleurs. La fiscalité, ensuite. La participation et l’intéressement ne sont pas soumis à l’impôt sur le revenu s’ils sont investis dans un plan d’épargne (PEE ou Perco). Ça aussi, c’est unique, car avec l’épargne individuelle, les sommes que vous épargnez ont forcément été soumises à l’impôt sur le revenu. Enfin, les frais. En épargnant dans un contexte collectif, le coût de l’épargne dont le salarié va pouvoir bénéficier est nettement plus bas que sur des produits individuels : frais de gestion réduits, les droits d’entrée et frais de tenue de compte sont en règle générale pris en charge par l’entreprise.
Décideurs. Quel regard portez-vous sur le déblocage exceptionnel de l’épargne salariale ?
P. S. Assez pragmatique. D’abord, l’épargne retraite a été sanctuarisée. Il semble que cela aille de soi, mais en ces périodes difficiles, on ne peut que se réjouir d’un déblocage. Ensuite, le contexte dans lequel cette mesure a été mise en œuvre a été assez compliqué pour nous : le décret d’application est sorti après l’ouverture de la période de déblocage et nous a mis dans une situation délicate. Certains salariés voulaient débloquer alors même que nous ne pouvions pas encore leur rendre ce service, faute de connaître les avoirs concernés par la mesure. Enfin, sur le déblocage lui-même, les mesures précédentes ont montré leurs limites.
Décideurs. Le Perco reste la star des outils d’épargne retraite. Comment expliquez-vous un tel succès ? Existe-t-il d’autres alternatives avec une rentabilité similaire ?
P. S. La retraite est une préoccupation majeure des salariés, et il n’y a pas tant de dispositifs spécifiquement conçus dans cet objectif. Avec le Perco, les salariés ont accès à une épargne individuelle négociée dans un contexte collectif qui, outre les avantages cités en réponse à votre première question, leur permet d’être libres de tous leurs choix : libres d’épargner à leur rythme, sans effort financier en alimentant leur Perco avec leur participation, leur intéressement, l’abondement de leur employeur mais aussi des jours de congés non pris, libres de choisir la solution d'épargne la plus adaptée, libres de faire des versements volontaires programmés ou ponctuels, libres enfin de choisir la façon dont ils disposeront de leur épargne : un capital ou une rente. Et tout cela, s’il est besoin de le rappeler, dans un contexte fiscal particulièrement intéressant.
Décideurs. Chez Amundi, que proposez-vous en matière d’épargne salariale ?
P. S. Nous souhaitons établir un lien de confiance avec nos clients, employeurs comme épargnants, en promouvant une finance responsable et le développement d'une économie citoyenne. Une confiance qui se mérite et qui nous impose la remise en cause systématique de nos outils, de nos services, de nos placements qui prennent en compte des critères d'intérêt général en faisant participer très largement nos clients : récemment, une étude de eyetracking combinée à une série de trente entretiens de salariés utilisateurs nous a permis de corriger les défauts de notre site internet. En bref, un principe de partage, de précaution et de co-création qui met le client, employeur comme épargnant, au centre de nos innovations.
Pierre Schereck. Cela fait maintenant trois ans environ que les employeurs s’inscrivent tous dans une démarche d’externalisation : qu’il s’agisse de l’exécution des prestations administratives ou encore des outils de communication, ils souhaitent nous déléguer au maximum la relation au salarié épargnant. Une telle démarche exige de sélectionner des prestataires extrêmement qualifiés, société de gestion et/ou teneur de comptes, en particulier sur les thèmes de la pédagogie et de l’efficacité de la communication (à la mise en place de l’épargne salariale), du reporting d’efficacité/ d’utilisation des plans d’épargne par les salariés (en régime de croisière), et bien sûr des performances des placements (passées et à venir). Notre défi demain consiste ainsi à accompagner l’employeur sur ces items qui appellent des compétences très différentes mais très complémentaires.
Décideurs. Quels sont les avantages de l'épargne salariale comparés à ceux de placements individuels défiscalisés (notamment PEA, assurance-vie) ?
P. S. Ils sont nombreux. Contribution de l’entreprise, fiscalité, niveau de frais. Pour les salariés, l’avantage le plus visible est la contribution que leur entreprise peut apporter à leur épargne. L’abondement. C’est unique, et les épargnants savent que cela n’existe pas ailleurs. La fiscalité, ensuite. La participation et l’intéressement ne sont pas soumis à l’impôt sur le revenu s’ils sont investis dans un plan d’épargne (PEE ou Perco). Ça aussi, c’est unique, car avec l’épargne individuelle, les sommes que vous épargnez ont forcément été soumises à l’impôt sur le revenu. Enfin, les frais. En épargnant dans un contexte collectif, le coût de l’épargne dont le salarié va pouvoir bénéficier est nettement plus bas que sur des produits individuels : frais de gestion réduits, les droits d’entrée et frais de tenue de compte sont en règle générale pris en charge par l’entreprise.
Décideurs. Quel regard portez-vous sur le déblocage exceptionnel de l’épargne salariale ?
P. S. Assez pragmatique. D’abord, l’épargne retraite a été sanctuarisée. Il semble que cela aille de soi, mais en ces périodes difficiles, on ne peut que se réjouir d’un déblocage. Ensuite, le contexte dans lequel cette mesure a été mise en œuvre a été assez compliqué pour nous : le décret d’application est sorti après l’ouverture de la période de déblocage et nous a mis dans une situation délicate. Certains salariés voulaient débloquer alors même que nous ne pouvions pas encore leur rendre ce service, faute de connaître les avoirs concernés par la mesure. Enfin, sur le déblocage lui-même, les mesures précédentes ont montré leurs limites.
Décideurs. Le Perco reste la star des outils d’épargne retraite. Comment expliquez-vous un tel succès ? Existe-t-il d’autres alternatives avec une rentabilité similaire ?
P. S. La retraite est une préoccupation majeure des salariés, et il n’y a pas tant de dispositifs spécifiquement conçus dans cet objectif. Avec le Perco, les salariés ont accès à une épargne individuelle négociée dans un contexte collectif qui, outre les avantages cités en réponse à votre première question, leur permet d’être libres de tous leurs choix : libres d’épargner à leur rythme, sans effort financier en alimentant leur Perco avec leur participation, leur intéressement, l’abondement de leur employeur mais aussi des jours de congés non pris, libres de choisir la solution d'épargne la plus adaptée, libres de faire des versements volontaires programmés ou ponctuels, libres enfin de choisir la façon dont ils disposeront de leur épargne : un capital ou une rente. Et tout cela, s’il est besoin de le rappeler, dans un contexte fiscal particulièrement intéressant.
Décideurs. Chez Amundi, que proposez-vous en matière d’épargne salariale ?
P. S. Nous souhaitons établir un lien de confiance avec nos clients, employeurs comme épargnants, en promouvant une finance responsable et le développement d'une économie citoyenne. Une confiance qui se mérite et qui nous impose la remise en cause systématique de nos outils, de nos services, de nos placements qui prennent en compte des critères d'intérêt général en faisant participer très largement nos clients : récemment, une étude de eyetracking combinée à une série de trente entretiens de salariés utilisateurs nous a permis de corriger les défauts de notre site internet. En bref, un principe de partage, de précaution et de co-création qui met le client, employeur comme épargnant, au centre de nos innovations.
