« Les mesures collectives sont challengées par des attentes de plus en plus fortes sur les rémunérations individuelles »
Deux questions à Véronique Jolly, DRH, Maaf
Décideurs. Quelles évolutions relevez-vous dans la composition des packages de rémunération pour le secteur de l’assurance?
Véronique Jolly. L’assureur Maaf fait partie du Groupe Covéa. Nous avons donc une vision assez claire de ce que propose le secteur en matière de rémunération. Historiquement, c’est un secteur qui a conservé une politique d’augmentation générale annuelle mais qui définit également des enveloppes destinées aux augmentations individuelles. Notre différenciation : un haut niveau de protection sociale qui se traduit par la mise en place de dispositifs appréciés et recherchés par les salariés : contrat de prévoyance, complémentaire santé, contrat à cotisations définies. Mais nous pouvons évoquer aussi le niveau des rétributions variables (intéressement /participation) et les systèmes d’épargne salariale généralement abondés par l’entreprise. Ce sont des engagements cohérents avec notre métier d’assureur qui, en période de crise, sont reconnus comme étant « un plus ». Dans un autre registre, il existe pour certaines populations - plutôt cadres supérieurs ou professions spécialisées– des attentes d’individualisation forte : les bonus individuels couplés avec des rémunérations fixes attractives ou le véhicule comme avantage en nature sont de plus en plus fréquents.
Décideurs. Quels outils sont favorisés pour poursuivre une politique de rémunération attractive et rester compétitif en 2013 ?
V. J. Comme je l’évoquais, dans notre secteur, « la barre » est déjà très haute. Il faut être attractif sur le marché mais aussi cohérent et aligner ses valeurs en interne. Je crois que la compétitivité dans le secteur de l’assurance ne se gagne pas que par la valeur des recrutements mais aussi par une gestion des parcours professionnels réussie et ainsi la possibilité de faire carrière. Afficher une rémunération attractive ne suffit donc plus, il faut pouvoir donner du sens et des perspectives (expérience, développement des compétences, écosystème collaboratif). Les mesures collectives restent appréciées mais nous sommes challengés de plus en plus sur notre capacité à reconnaître la performance ou l’engagement des collaborateurs à travers des mesures individuelles. Il faut trouver le bon positionnement lorsque le collaborateur veut que l’entreprise réunisse deux systèmes habituellement opposés : un engagement dans le temps en terme de stabilité et de visibilité sur son avenir professionnel et une gestion de la performance dynamique.
Véronique Jolly. L’assureur Maaf fait partie du Groupe Covéa. Nous avons donc une vision assez claire de ce que propose le secteur en matière de rémunération. Historiquement, c’est un secteur qui a conservé une politique d’augmentation générale annuelle mais qui définit également des enveloppes destinées aux augmentations individuelles. Notre différenciation : un haut niveau de protection sociale qui se traduit par la mise en place de dispositifs appréciés et recherchés par les salariés : contrat de prévoyance, complémentaire santé, contrat à cotisations définies. Mais nous pouvons évoquer aussi le niveau des rétributions variables (intéressement /participation) et les systèmes d’épargne salariale généralement abondés par l’entreprise. Ce sont des engagements cohérents avec notre métier d’assureur qui, en période de crise, sont reconnus comme étant « un plus ». Dans un autre registre, il existe pour certaines populations - plutôt cadres supérieurs ou professions spécialisées– des attentes d’individualisation forte : les bonus individuels couplés avec des rémunérations fixes attractives ou le véhicule comme avantage en nature sont de plus en plus fréquents.
Décideurs. Quels outils sont favorisés pour poursuivre une politique de rémunération attractive et rester compétitif en 2013 ?
V. J. Comme je l’évoquais, dans notre secteur, « la barre » est déjà très haute. Il faut être attractif sur le marché mais aussi cohérent et aligner ses valeurs en interne. Je crois que la compétitivité dans le secteur de l’assurance ne se gagne pas que par la valeur des recrutements mais aussi par une gestion des parcours professionnels réussie et ainsi la possibilité de faire carrière. Afficher une rémunération attractive ne suffit donc plus, il faut pouvoir donner du sens et des perspectives (expérience, développement des compétences, écosystème collaboratif). Les mesures collectives restent appréciées mais nous sommes challengés de plus en plus sur notre capacité à reconnaître la performance ou l’engagement des collaborateurs à travers des mesures individuelles. Il faut trouver le bon positionnement lorsque le collaborateur veut que l’entreprise réunisse deux systèmes habituellement opposés : un engagement dans le temps en terme de stabilité et de visibilité sur son avenir professionnel et une gestion de la performance dynamique.
