ING Bank France a fait de la diversité et de l’égalité homme-femme un pilier de sa politique de ressources humaines.
Muriel Rocher: «Nos collaborateurs doivent représenter la diversité de la société»
Entretien avec Muriel Rocher, DRH, ING Bank France
Décideurs. Quelle est la politique d’ING Bank France en matière de diversité ?
Muriel Rocher. Notre politique RH s’appuie sur nos valeurs et sur la culture de l’entreprise qui favorise l’ouverture, la convivialité et la prise d’initiative. Cette prédisposition nous a fait bénéficier de conditions favorables pour diffuser la politique de diversité. À ce titre, nos résultats sont très bons sur les différents sujets qu’elle englobe. Concrètement, nous avons mis en place plusieurs types d’actions. Cette année nous nous sommes beaucoup investis sur le sujet de l’égalité homme/femme. Par exemple nous avons mis en œuvre des mesures qui favorisent la parentalité tant au niveau du père que de la mère. Ainsi, nous indemnisons à 100 % le congé paternité. En interne, des règles de conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle ont été posées comme le fait de ne pas programmer de réunions hors de la plage horaire 9h-18h. Nous favorisons également l’usage de la visioconférence pour éviter les déplacements qui prennent du temps.
Point fort de notre politique, nos engagements sont portés par Benoît Legrand, CEO d’ING Bank France. Il témoigne régulièrement, tant en interne qu’en externe, sur sa conviction que la diversité est un vecteur de performance pour l’entreprise. Si un collaborateur peut s’appuyer sur ses points forts et donc sur ce qu’il est (personnalité, parcours professionnel, centres d’intérêt…), il apporte plus de valeur à l’entreprise. Le lien est fait également avec les méthodes de travail collaboratif promues chez ING. Une équipe doit impérativement s’appuyer sur les points forts de ses membres. Pour concrétiser notre engagement, nous avons signé la charte de la diversité cette année.
Décideurs. Quelles actions traduisent votre engagement au sujet de l’égalité homme/femme ?
M. R. Outre les exemples évoqués en amont, un second volet de mesures concerne la mise en place d’un réseau interne, « Open’Ing », sur le thème de la diversité au sens large. Il porte des actions de mentoring de femmes pour développer le leadership au féminin au travers notamment d’un site web dédié. De plus, nous nous sommes rendu compte que le sujet devait être porté également par des hommes. Les « Happy men » est un groupe dans lequel ces derniers peuvent exprimer leurs attentes et faire leurs propositions. Enfin, nous venons d’intégrer Financi’Elles, une fédération des réseaux de femmes cadres des secteurs de la banque, de la finance et de l’assurance créée en mars 2011, qui réfléchit aux questions de la mixité.
Décideurs. Quelles sont selon vous les caractéristiques du leadership au féminin ?
M. R. Je ne sais pas s’il est vraiment différent du leadership masculin. Par contre, je constate qu’il a plus de mal à s’exprimer. Je pense qu’il faut travailler sur des vecteurs de libération du leadership chez les femmes afin qu’elles puissent exprimer pleinement leur potentiel. Nous insistons beaucoup sur les freins à la carrière que les femmes peuvent elles-mêmes s’imposer (parentalité, stéréotypes…). Autre fait marquant : une femme, dans la majorité des cas va vérifier si elle possède bien toutes les compétences requises avant de postuler à un poste, alors qu’un homme hésitera moins à postuler même s’il ne pense pas toutes les réunir. Le travail que nous faisons vise à faire que les femmes s’autorisent une ambition similaire à celle des hommes.
Décideurs. Quelles sont aujourd’hui les raisons majeures pour une entreprise de s’investir dans la diversité ?
M. R. D’une part, je pense que c’est un enjeu primoridial car elle représente la diversité de la société. Pour comprendre les attentes de tous nos clients et leur donner satisfaction, il est important d’avoir des collaborateurs qui représentent cette diversité. Par ailleurs, chez ING, nous suivons la tendance qui est de pouvoir s’appuyer sur les forces complémentaires de chacun. Aujourd’hui, les entreprises ne veulent et ne peuvent plus se priver de la richesse des compétences. D’autre part, l’engagement sociétal de l’entreprise est un facteur d’attractivité très important. Les candidats en font un critère de choix.
Décideurs. Quelle est la politique d’ING Bank France en matière de diversité ?
Muriel Rocher. Notre politique RH s’appuie sur nos valeurs et sur la culture de l’entreprise qui favorise l’ouverture, la convivialité et la prise d’initiative. Cette prédisposition nous a fait bénéficier de conditions favorables pour diffuser la politique de diversité. À ce titre, nos résultats sont très bons sur les différents sujets qu’elle englobe. Concrètement, nous avons mis en place plusieurs types d’actions. Cette année nous nous sommes beaucoup investis sur le sujet de l’égalité homme/femme. Par exemple nous avons mis en œuvre des mesures qui favorisent la parentalité tant au niveau du père que de la mère. Ainsi, nous indemnisons à 100 % le congé paternité. En interne, des règles de conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle ont été posées comme le fait de ne pas programmer de réunions hors de la plage horaire 9h-18h. Nous favorisons également l’usage de la visioconférence pour éviter les déplacements qui prennent du temps.
Point fort de notre politique, nos engagements sont portés par Benoît Legrand, CEO d’ING Bank France. Il témoigne régulièrement, tant en interne qu’en externe, sur sa conviction que la diversité est un vecteur de performance pour l’entreprise. Si un collaborateur peut s’appuyer sur ses points forts et donc sur ce qu’il est (personnalité, parcours professionnel, centres d’intérêt…), il apporte plus de valeur à l’entreprise. Le lien est fait également avec les méthodes de travail collaboratif promues chez ING. Une équipe doit impérativement s’appuyer sur les points forts de ses membres. Pour concrétiser notre engagement, nous avons signé la charte de la diversité cette année.
Décideurs. Quelles actions traduisent votre engagement au sujet de l’égalité homme/femme ?
M. R. Outre les exemples évoqués en amont, un second volet de mesures concerne la mise en place d’un réseau interne, « Open’Ing », sur le thème de la diversité au sens large. Il porte des actions de mentoring de femmes pour développer le leadership au féminin au travers notamment d’un site web dédié. De plus, nous nous sommes rendu compte que le sujet devait être porté également par des hommes. Les « Happy men » est un groupe dans lequel ces derniers peuvent exprimer leurs attentes et faire leurs propositions. Enfin, nous venons d’intégrer Financi’Elles, une fédération des réseaux de femmes cadres des secteurs de la banque, de la finance et de l’assurance créée en mars 2011, qui réfléchit aux questions de la mixité.
Décideurs. Quelles sont selon vous les caractéristiques du leadership au féminin ?
M. R. Je ne sais pas s’il est vraiment différent du leadership masculin. Par contre, je constate qu’il a plus de mal à s’exprimer. Je pense qu’il faut travailler sur des vecteurs de libération du leadership chez les femmes afin qu’elles puissent exprimer pleinement leur potentiel. Nous insistons beaucoup sur les freins à la carrière que les femmes peuvent elles-mêmes s’imposer (parentalité, stéréotypes…). Autre fait marquant : une femme, dans la majorité des cas va vérifier si elle possède bien toutes les compétences requises avant de postuler à un poste, alors qu’un homme hésitera moins à postuler même s’il ne pense pas toutes les réunir. Le travail que nous faisons vise à faire que les femmes s’autorisent une ambition similaire à celle des hommes.
Décideurs. Quelles sont aujourd’hui les raisons majeures pour une entreprise de s’investir dans la diversité ?
M. R. D’une part, je pense que c’est un enjeu primoridial car elle représente la diversité de la société. Pour comprendre les attentes de tous nos clients et leur donner satisfaction, il est important d’avoir des collaborateurs qui représentent cette diversité. Par ailleurs, chez ING, nous suivons la tendance qui est de pouvoir s’appuyer sur les forces complémentaires de chacun. Aujourd’hui, les entreprises ne veulent et ne peuvent plus se priver de la richesse des compétences. D’autre part, l’engagement sociétal de l’entreprise est un facteur d’attractivité très important. Les candidats en font un critère de choix.
