Anne-Laure Thomas directrice DE&I (L’Oréal France) : "Pour avoir une histoire riche, il faut une réelle variété de cultures différentes, de parcours et de volontés communes"

Décideurs RH. À l’échelle d’un groupe comme L’Oréal, instaurer une culture d’entreprise non discriminante est un défi : quels sont vos leviers d’action pour le recrutement ?

Anne-Laure Thomas. Il faut travailler sans relâche, avec beaucoup d’humilité et en innovant toujours. Aujourd’hui, nous récoltons les fruits de dix voire vingt ans de travail collectif, mené par l’ensemble des protagonistes du groupe, toute fonction confondue.

La non-discrimination, l’inclusion, la diversité sont dans l’ADN de l’Oréal : j’aime à dire que la diversité, c’est le respect de l’individualité d’autrui. Pour avoir une histoire riche, il faut une réelle variété de cultures différentes, de parcours et de volontés communes.

Chaque nouvel entrant chez L’Oréal, quel que soit son poste, est formé dès l’onboarding à la non-discrimination lors d’Ateliers des diversités. Ce travail est encore renforcé auprès de toute personne qui sera amenée à recruter, et qui suit systématiquement une formation "Recruter sans discriminer" où l’on rappelle notre ADN d’entreprise, notre rôle dans la non-discrimination mais aussi, très concrètement, le rappel des lois et de la responsabilité de l’entreprise. La formation propose des cas pratiques, des jeux de rôle et est complétée par des e-learnings sur toutes les formes de discrimination – racisme, sexisme, orientation sexuelle, etc. – et sur les biais inconscients.

"Si nos résultats sont excellents, la prudence est cruciale : on n’a jamais fini sur l’enjeu des discriminations, c’est pourquoi nous tenons à toujours nous mesurer"

Comment mesurez-vous les effets de ce travail ?

Les testings sont essentiels : il faut mesurer pour produire un état des lieux et une marge de progression. Nous avons commencé à en mener en 2017 quand je venais d’arriver, et nous avons reproduit cela à cinq reprises depuis. Nous faisons des testings à l’embauche où nous envoyons près de 400 CV pour mesurer les potentielles discriminations, et nous constatons leur absence à chaque fois. Pour nous assurer de l’objectivité de ces résultats, c’est un cabinet extérieur au groupe qui mène l’ensemble du dispositif. 

En revanche, si nos résultats sont excellents, la prudence est cruciale : on n’a jamais gagné sur l’enjeu des discriminations, c’est pourquoi nous tenons à toujours nous mesurer.

"Notre seule ligne directrice en matière de recrutement est celle des compétences."

Quelles autres actions proactives menez-vous pour renforcer l’inclusivité, notamment en matière de mixité sociale, de vos recrutements ? 

Avec les recruteurs du groupe, nous nous rendons à des forums spécialisés – notamment autour du handicap, sachant que nous avons aujourd’hui en 2024 plus 6% de collaborateurs reconnus en situation de handicap – et dans les écoles pour lever les autocensures : nous avons besoin de toute personne, quels que soient son parcours et son identité, qui a les compétences que nous recherchons. Notre seule ligne directrice en matière de recrutement est celle des compétences.

Nous avons forgé des partenariats avec les universités de Cergy-Pontoise et de Créteil, via l’association Atout Jeunes Université, pour diversifier les formations d’où proviennent nos recrutements : en 2022 et 2023, 150 jeunes ont ainsi pu être intégrés à nos parcours de recrutement après des sessions de pitch bluffantes de leur part face à des jurys composés de hauts postes L’Oréal.

Depuis 2018, nous sommes également signataires de la charte PAQTE qui nous engage à prendre 20% de stagiaires et alternants issus des quartiers prioritaires de la ville, ce qui, en 2022, représentait 1 500 personnes.

Nous travaillons enfin sur la projection des plus jeunes, en lien avec l’association Tous en Stage qui favorise la mixité sociale lors des stages de Troisième, ce qui nous a menés à accueillir 2 000 jeunes stagiaires depuis quatre ans. Nous allons accueillir 500 stages de Seconde dont la moitié issus des QPV et en situation de handicap. Tous ces programmes font l’objet d’un dispositif d’accueil très soigneux chez L’Oréal, où nous levons de nombreux tabous tout en donnant les clés d’une motivation féconde.

Comment la communication interne de L’Oréal sert-elle l’inclusion ?

Nous avons créé la campagne "NoFilter" qui est affichée partout dans nos locaux. Il s’agit de vidéos tournées au smartphone avec des témoignages de collaborateurs et collaboratrices en situation de handicap, réfugiées, de tous âges, genres, physique et orientation sexuelle.

L’important est de montrer que tout est possible et que les compétences sont ce qui prévaut sur tout le reste. Les personnes qui témoignent font bouger les lignes, et nous les remercions : nous savons que libérer la parole est difficile, et quand les gens le font, c’est parce qu’ils se sentent à l’aise pour le faire. C’est un message fort pour toute personne qui souhaiterait nous rejoindre.

Sur le handicap, vous avez atteint l’objectif de 6% fin 2023 : comment y êtes-vous parvenus ?

En libérant la parole, d’abord, et en créant un environnement inclusif. L’environnement commence par des aspects très concrets : quand des personnes en situation de handicap viennent pour un entretien de recrutement, nous aménageons les lieux avec l’accord de la personne évidemment. Et dès l’arrivée de la personne, nous prévenons l’assistance sociale et la médecine du travail, pour s’assurer que tout le monde soit accueilli dans les meilleures conditions.

Le sujet du handicap est lié à celui de l’aidance : je suis moi-même mère d’un enfant en situation de handicap, et grâce à la politique inclusive de L’Oréal, je bénéficie de dix demi-journées pour l’accompagner en consultation, tout en menant ma carrière de front. Compte tenu du poste que j’occupe, je sais que le fait d’en parler revêt une valeur d’exemplarité et de soulagement profonde pour les personnes de l’entreprise dont les enfants ou parents sont dans cette situation.

"Nos résultats en matière d’égalité femmes-hommes proviennent d’un travail holistique sur tout ce qui freine les carrières des femmes"

Votre travail en matière d’égalité femmes-hommes est impressionnant : pouvez-vous nous exposer vos derniers résultats et les axes d’action qui vous y ont menée ?

Nous venons d’obtenir nos résultats sur l’index égalité femmes-hommes, et nous sommes fiers d’être numéros 1 en France sur Equileap et 9^e mondiaux sur 3 950 entreprises en matière d’égalité femmes-hommes. Nos résultats proviennent d’un travail holistique sur tout ce qui freine les carrières des femmes, à commencer par un meilleur accompagnement de la parentalité et l’allongement du congé coparent.

Et pour éviter les biais genrés de perception et d’autocensure, nous avons organisé des formations au leadership, et mis l’accent sur l’aide à l’expatriation, un booster de carrière dont les femmes étaient auparavant très exclues, la "tradition" étant qu’elles soient celles qui suivaient leur conjoint : nous avons donc monté un groupe d’entreprises pour aider les conjoints à trouver un emploi dans le pays de destination, et cela a donné d’excellents résultats : auparavant, seules 7% des femmes chez L’Oréal s’expatriaient, et aujourd’hui nous sommes à l’équilibre !

Enfin, nous avons été très actifs dans la création du dispositif StOpE au sexisme, porté par 270 entreprises et écoles et qui consiste à alerter, prévenir et sanctionner tout comportement délétère à l’égard des femmes. Cela couvre les petites phrases discriminantes, les blagues qui n’en sont pas, le maninterrupting ou encore le mansplaining qui invalident les femmes et les infantilisent. En montrant notre vigilance, nous restreignons vraiment ces comportements. Le principe est celui de la tolérance zéro, et s’appuie aussi sur un travail de communication interne et de mesure de nos progrès. Avec StOpE, nous constatons que les entreprises qui s’engagent voient le sexisme reculer et ont des scores bien meilleurs que les entreprises qui n’ont pas travaillé sur cet enjeu.

Propos recueillis par Judith Aquien