G. Alhinc, F. Berthelot (MNH) : "Nous avons créé un comité de référents handicap"

Décideurs RH. Vous travaillez dans un secteur où la pénurie de talents est présente, quelles sont vos solutions face à ce constat ?

Geneviève Alhinc. Nous n’avons pas connu de réelle pénurie de talents. En revanche, il existe de forts enjeux en termes de recrutement et de remplacement. Nos collaborateurs de plus de 45 ans représentent 50% de nos équipes et les plus de 55 ans, 20%. Nous essayons donc d’anticiper le départ à la retraite de nos salariés. Notre enjeu : accompagner ces collaborateurs qui représentent un quart de nos effectifs, tout en recrutant de nouveaux profils talentueux. Pour ce faire, nous avons mis en place des plans de succession en identifiant notamment des remplaçants potentiels. Par ailleurs, s’ajoutent à ce contexte des changements réglementaires comme la Protection sociale complémentaire (PSC) qui nous obligent à repenser notre modèle et faire monter en compétence nos collaborateurs.

Quelle place est donnée à la QVCT au sein de vos politiques de recrutement ?

G. A. Nous partons du fait qu’un collaborateur épanoui aura à cœur de s’occuper de nos adhérents. Lors des entretiens de recrutement, nous tentons d’être aussi transparents et complets que possible avec les candidats afin de nous assurer que notre environnement leur convienne. Il est important que l’expérience candidat soit positive et reflète nos valeurs. Nous sommes d’ailleurs labellisés @HappyCandidates pour la satisfaction et la qualité de nos process de recrutement (rapidité, simplicité, avec des échanges fluides et dans les principes de non-discrimination à l’embauche).

Ensuite, nous prenons soin du collaborateur qui intègre MNH pour qu’il soit rapidement autonome. Nous aimons aussi évoquer les conditions de travail : nous avons signé durant la période post-Covid-19 un accord de télétravail octroyant deux jours par semaine, pas plus afin de maintenir le collectif. D’autres dispositifs existent de manière à permettre une bon équilibre vie professionnelle/vie personnelle (réduction du temps de travail, flexibilité horaires, aménagement du temps de travail…) Actuellement, nous nous concentrons sur l’aménagement des lieux de travail, pour favoriser par exemple des espaces distincts et dédiés soit à la réflexion, soit aux échanges (brainstorming collectif).

Pourquoi avez-vous décidé de créer un département D&I ? Quels étaient les besoins ?

Floriane Berthelot. Cette création a vu le jour à la suite d’un constat que nous avons réalisé en 2021. L’un de nos collaborateurs s’est retrouvé en situation de handicap après un an d’hospitalisation et d’arrêt de travail. Il ne s’est pas senti accompagné lors de son retour en poste. Nous n’avions pas pris la mesure de ce que cette reprise représentait pour lui. Alors que la MNH veille à ce que ses adhérents vivant avec un handicap soient épaulés, nous n’avons pas été à la hauteur avec l’un de nos salariés.  Nous avons donc décidé de créer un comité de référents handicap qui accueille des volontaires de chaque entité pour échanger, partager les bonnes pratiques en matière de diversité et d’inclusion et mettre en place des actions concrètes.

"Une politique inclusive ne se décrète pas, elle se vit"

Avez-vous des indicateurs de réussite à la suite à la création de ce comité ?

G. A. Nous aimons croire que les choses vont dans le bon sens et que nos actions portent leurs fruits. Il y a deux indicateurs probants : en 2021, notre taux d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) était de 6,33% alors qu’aujourd’hui, il atteint les 7,2%. La mise en place de ce comité suscite de nombreuses motivations chez les collaborateurs de plus en plus engagés : comme avec le DuoDay, durant lequel nous accueillons le temps d’une journée des stagiaires en situation de handicap, la MNH constate une hausse du volontariat.

F. B. Et depuis 2023, nous accueillons des stagiaires en dehors des DuoDays, à l’initiative de certains tuteurs. Les collaborateurs et les managers sont plus proactifs dans l’insertion et l’accueil des personnes vivant avec un handicap. En réalité, au jour le jour nous constatons des changements : une politique inclusive ne se décrète pas, elle se vit.

Pour attirer et fidéliser les collaborateurs, quelle est votre feuille de route pour 2024 ?

G. A. Pour 2024, nos objectifs sont très clairs. La MNH souhaite accroître les compétences de ses collaborateurs, et ainsi mieux nous préparer à la PSC et finaliser notre GEPP pour développer les mobilités internes et ainsi proposer de réelles passerelles d’évolution à l’ensemble de nos collaborateurs.

Propos recueillis par Lisa Combe et Elsa Guérin