Les lectures de la rédaction RH - octobre 2024

Vers un nouveau contrat social

Un livre iconoclaste aux Éditions de l’Aube qui propose des solutions ni de gauche ni de droite pour sortir d’un simple constat : nous sommes la première génération depuis 1945 à travailler sans avoir l’espoir de changer de conditions de vie. Rares sont les analyses aussi fines de la situation actuelle.

Sortir du travail qui ne paie plus, de Antoine Foucher, Éditions de l’Aube, 2024, 138 pages, 17 euros.

 

 

 

 

 

En vrac :

• Féminisation en entreprise : des initiatives bien intentionnées, mais un modèle patriarcal toujours dominant

Une étude présentée dans The Conversation montre que les mécanismes visant à féminiser les équipes dirigeantes reposent sur des préconceptions patriarcales.

L’étude met en lumière plusieurs constats majeurs sur les dispositifs de féminisation dans les grandes entreprises du SBF120 :

1. Reproduction des inégalités : Les initiatives des réseaux féminins visent à promouvoir les femmes aux postes de pouvoir, mais elles perpétuent souvent les structures patriarcales. Les critères de succès sont fondés sur des modèles de carrière masculins, valorisant la gestion de grandes équipes, le chiffre d’affaires et la mobilité.
2. Un indicateur patriarcal : Le pourcentage de femmes cadres est l’indicateur clé suivi par les entreprises, mais il repose sur des classifications de postes qui valorisent des critères historiquement « masculins ». Cela pousse les femmes à s’adapter à un système établi, sans remettre en cause les normes de pouvoir.
3. Logique de performance : Les entreprises justifient la féminisation par une amélioration de la performance financière, suggérant que les femmes doivent prouver leur utilité en tant que « compléments » des hommes, au lieu de valoriser leur présence pour elle-même. Cette logique perpétue les stéréotypes de genre.
4. Formation renforçant les stéréotypes : Les formations destinées aux femmes sont censées les préparer à évoluer dans l’organisation, mais elles renforcent souvent les rôles de genre en valorisant des « qualités féminines » comme l’empathie, opposées aux « qualités masculines » comme la compétitivité.
5. Manque de réflexion structurelle : Les initiatives court-termistes (recrutement externe, promotion ciblée) traitent les symptômes des inégalités plutôt qu’elles ne questionnent les obstacles structurels. Par exemple, les femmes sont encouragées à gérer la conciliation famille-carrière, tandis que les hommes ne sont pas formés à partager ces responsabilités.

Malgré les progrès apparents, ces dispositifs ne suffisent pas à briser les schémas patriarcaux et nécessitent une réflexion plus profonde sur les normes de carrière et les rapports de genre.

 

À lire : Un bilan mitigé pour l’index d’égalité professionnelle selon le HCE

 

Judith Aquien et Elsa Guérin