Sophie Gozlan (Fayat Énergie Services) : "Toute notre ligne RH a été formée au recrutement non discriminant"

 

Décideurs RH. Quelle a été votre méthode pour parvenir à un recrutement inclusif ?

Sophie Gozlan. J’ai commencé par travailler sur le management, en proposant des formations intégrant les éléments fondamentaux de notre politique RSE. Je m’appuie beaucoup sur la réglementation, qui exige, pour répondre aux appels d’offres, un recrutement non discriminant dans les faits, preuve à l’appui. Jeune, je trouvais les quotas inadmissibles, mais désormais je m’aperçois de leur importance pour faire exister dans le monde du travail toute la frange d’une population qui s’en trouve de facto exclue.

Ces réglementations sont-elles le socle de la créativité pour votre département ?

Oui. Et maintenant que notre politique RSE est bien inscrite dans la culture d’entreprise, cela nous ouvre un champ d’action formidable. Cette année, toute la ligne RH de Fayat Énergie Services a été formée au recrutement inclusif et non discriminant, en collaboration avec Mozaïk RH, sous la forme d’un focus sur les éventuelles sanctions pénales, passant en revue les questions interdites par la loi car induisant une potentielle discrimination. À partir de cette formation, nous avons audité et revu tous nos process.

"Soutenir les associations territoriales tisse des liens, et ces structures aident aussi ensuite à créer des sessions de recrutement."

Comment procédez-vous pour recruter plus largement, notamment auprès des jeunes ?

Je recrute des jeunes qui n’ont pas d’expérience dans les Quartiers prioritaires de la Ville (QPV). Lors des entretiens, je leur explique que ce qu’ils aiment faire relève de compétences précieuses (cuisiner, c’est faire preuve de patience, suivre une recette, etc.), dans l’objectif de les recruter en stage.

Dans les Hauts-de-France et en Île-de-France, je propose à des gens extrêmement éloignés de l’emploi une formation Fayat Énergie Services diplômante et en alternance portée par des organismes (faculté des métiers, Afpa, etc.), ce qui les projette vers une évolution de carrière, voire vers des formations de plus en plus diplômantes et qualifiantes, ce à quoi je les pousse sans cesse.

Je travaille aussi avec Flam 91, un club de judo situé au milieu des cités en Essonne, qui offre une licence annuelle gratuite aux jeunes via notre sponsoring et prend en charge les enfants le mercredi. Cela crée un vrai lien social, de la structure et de la sécurité pour les enfants et leur famille. Soutenir les associations territoriales tisse des liens, et ces structures aident aussi ensuite à créer des sessions de recrutement. Enfin, je suis présidente de FACE Paris-Saclay, une association qui lutte contre l’exclusion, notamment en soutenant des actions en faveur de l’inclusion économique.  À titre personnel, je demeure très impliquée sur des actions de mentorat, où j’aide des jeunes à prendre confiance en leurs compétences, et les accompagne jusqu’à ce qu’ils arrivent à décrocher le stage, l’alternance ou le poste qui correspond à leur projet.

Vous travaillez aussi sur la féminisation de vos métiers : pouvez-vous nous en parler ?

Il existe un enjeu fort chez nous à féminiser les métiers de management, de direction de travaux et d’ingénierie. Nous faisons partie du programme « Les Ingénieuses » (porté par la Fipa) qui permet aux jeunes femmes issues des QPV, sorties de bacs scientifiques, d’entrer en alternance chez nous pendant leur BTS, puis d’obtenir une passerelle vers une école d’ingénieurs. Aujourd’hui, nous en accueillons cinq par an, en visant la qualité de leur expérience grâce à un vrai suivi et un solide investissement de ma part pour créer des passerelles concrètes vers des écoles qui les propulseront vers une vie à la hauteur de ce qu’elles sont.

"Il faut faire progresser le vieux schéma de l’homme blanc dirigeant, l’homme de couleur ouvrier et la femme secrétaire."

Quels sont les effets de ce travail sur l’entreprise et sa culture interne ?

L’inclusion mène à une réflexion plus profonde sur le management et l’organisation du travail. Attirer pour recruter des publics d’horizons diversifiés est la première marche, la deuxième est de les fidéliser et pour cela, nous devons suivre l’évolution de notre société, ce qui implique d’accompagner la transformation de notre culture interne. En effet, pour fidéliser, on doit se pencher sur des sujets qui ne sont pas traditionnellement dans notre culture comme le télétravail, l’équilibre de vie professionnelle et personnelle, la santé psychologique ou encore le droit à la déconnexion.

Il faut faire progresser le vieux schéma de l’homme blanc dirigeant, l’homme de couleur ouvrier et la femme secrétaire. Pour cela, nous participons à l’effort collectif de lutter contre les stéréotypes de genre en allant dans les collèges et lycées, en nous associant au dynamisme d’une association comme Elles Bougent  avec pour objectif de dire aux jeunes filles, jeunes femmes, aux parents, aux conseillers d’orientation et aux professeurs que « oui », les femmes peuvent rêver à une carrière scientifique, un métier technique et demain avoir une belle carrière dans nos entreprises.

Propos recueillis par Judith Aquien