Lacunaire concernant les règles d’acquisition et de rémunération des congés payés lors de certains arrêts de travail, la législation française se conforme aux normes européennes, plus protectrices.
Les nouvelles règles relatives aux congés payés
La France en retard
Depuis le 4 novembre 2003, une directive de l’Union européenne destinée à protéger la santé et la sécurité prévoit un droit à congés payés d’au moins quatre semaines, sans aucune condition de travail effectif nécessaire à leur acquisition. Pendant vingt ans, les pouvoirs publics n’ont voté aucune loi de transposition, malgré les nombreux avertissements de la Cour de cassation. Cette dernière a finalement tranché le 13 novembre 2023, en jugeant non-conforme au droit européen le Code du travail français, pour qui une absence en cas d’arrêt de travail dû à une maladie non professionnelle n’est pas assimilée à du travail effectif donnant droit à des congés payés. La loi Diverses dispositions au droit de l’Union européenne (DDADUE), promulguée le 22 avril 2024, est venue mettre fin à cette situation.
La période de travail effectif
Concernant les congés payés, la loi évoquée modifie l’article L. 3141-5 du Code du travail. Les arrêts pour maladie ou accident non-professionnels sont désormais considérés comme des périodes de travail effectif, permettant ainsi l’acquisition de congés payés. La durée du congé acquis passe de deux jours et demi à deux jours ouvrables par mois, afin de correspondre aux quatre semaines de congés payés garanties par le droit européen.
L’indemnité de congés payés
La loi DDADUE de 2024 modifie également l’article L. 3141-24 du Code du travail relatif à l’indemnité de congés payés. Celle-ci est maintenant calculée par comparaison entre deux méthodes : celle dite "du 1/10e", où elle est égale à 1/10e de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence, et celle du maintien de salaire, où elle équivaut à la rémunération qui aurait été perçue si l’employé avait poursuivi son activité. Après comparaison, c’est le montant le plus avantageux qui est versé.
Le devoir d’information
L’employeur a également le devoir d’informer ses employés du nombre de jours de congé dont ils disposent, et de leur indiquer la date jusqu’à laquelle ces jours peuvent être pris. Ces informations devront être fournies à qui de droit d’une manière permettant de dater avec certitude le jour de la transmission. L’obligation d’informer est importante, puisque les salariés ont quinze mois pour utiliser les congés acquis durant la période de leur arrêt, et ce, à partir du moment où ils sont informés de leurs droits par l’employeur.
Les conséquences de la promulgation de la loi DDADUE sur le droit du travail sont donc considérables, d’autant plus que son application est rétroactive à compter du 1er décembre 2009. Les RH devraient rapidement se saisir du sujet pour se conformer à ces nouvelles normes, tout en anticipant les coûts relatifs à ces changements. Du côté des salariés, le délai prévu par le texte en question pour exercer une action en justice est fixé à deux ans à partir du 24 avril 2024, date d’entrée en vigueur de la loi.
Cette décision, bien que tardive, n’a pas empêché la France de se classer au premier rang des États membres de l’Union européenne en matière de transposition des normes européennes dans son droit interne à la fin de l’année 2023. Un classement d’autant plus vertueux que le droit social européen tend à mieux protéger les salariés que le droit français, du moins pour l’instant…
Cem Algul
