Dans cette période de crises successives avec des enjeux forts en termes d’évolutions sociologiques, de déséquilibres économiques, de transition climatique et d’autres facteurs anxiogènes, le leadership des dirigeants et managers est particulièrement mis à l’épreuve. L’un de leurs plus grands défis est de mobiliser les collaborateurs sur un objectif commun, d’obtenir leur adhésion et de les maintenir motivé durablement.

Mais au-delà de la seule question de la croissance ou de la performance, c’est le sens qui guide de plus en plus l’engagement: qu’est ce qui a de la valeur pour moi, pour les autres, pour la société, pour la planète ? J’exerce mon métier au service de quoi ?

Des besoins de flexibilité dans la gestion d’une semaine de travail, plus d’impatience dans les attentes, de nouvelles opportunités de métiers issus des technologies, tels sont les enjeux aujourd’hui bien identifiés par les managers métiers ou les équipes des ressources humaines. Modèle social et relation au travail ont amené les managers à s’interroger sur comment embarquer dans la durée une équipe, avec quels outils, leviers et ressources…

Rendre autonome, responsabiliser les collaborateurs, faire preuve de courage et d’humilité. En écho au Leader "EACH" (acronyme pour Empowerment, Accountability, Courage, Humility), les nouvelles attentes seront satisfaites en fonction de sa capacité à donner plus de pouvoir et d’autonomie aux collaborateurs dans la manière de réaliser leurs missions, de les laisser suggérer, de prendre des initiatives et d’être responsables de leurs actions et décisions.

Face à des situations inédites et des mutations profondes, la capacité d’influence est donc essentielle à un leadership pertinent car le leader sait qu’il ne peut rien faire d’important tout seul.
Beaucoup d’études ont déjà rappelé les composantes positives d’un bon leader. À ce titre, retenons les suivantes:
- la conscience de soi qui est la capacité à avoir une bonne compréhension de ses émotions, impulsions, besoins, valeurs et une bonne connaissance des effets de son comportement sur les autres ;
- la maîtrise de soi, savoir canaliser sa mauvaise humeur et ses impulsions pour les transformer en pensées constructives et en climat de confiance ;
- la motivation d’accomplissement qui est ce qui pousse à faire bien, beau, vite, etc. par goût de réussir. L’adhésion est facilitée par la lucidité, l’élargissement du champ de vision, l’attention aux biais cognitifs et l’intégrité ;
- l’empathie ou pouvoir se mettre à la place d’autrui et comprendre ce qu’il ressent : faire preuve d’écoute et de bienveillance constructive tout en restant soi-même. Ce qui est d’autant plus important avec les situations de management interculturel, d’accélération de turnover ou d’équipes perturbées par des transformations successives ;
- le savoir-être et le savoir entraîner les équipes qui est le résultat de toutes les autres composantes de l’intelligence émotionnelle.

Ceci implique de la clarté en termes de communication sur les rôles, les attentes et les indicateurs de résultats.

C’est également incarner un courage managérial qui indique avec confiance les valeurs qui nous servent de moteur, être clair sur qui on est, ce que l’on veut, ce qu’on pense des situations en faisant des feedbacks adéquats et en osant dire les choses.
Être en posture d’humilité, c’est être authentique dans son comportement, admettre que l’on peut apprendre des autres et que l’on sait les écouter. Il s’agit de résoudre ensemble des problèmes et non d’entrer en concurrence lors de leur résolution. C’est également reconnaître ses biais cognitifs, prendre du recul et retrouver la lucidité ou l’impartialité nécessaire à la bonne décision.

"Avec toutes mes responsabilités, la complexité s’accroît, je n’ai pas assez de temps pour rester au contact des équipes, notamment celles en travail hybride !"

Par son influence, le leader doit conquérir l’adhésion de son collaborateur, et celui-ci l’accordera s’il se sent digne de confiance, soutenu et valorisé. C’est donc bien au dirigeant et manager de redéfinir les priorités, de prendre le temps de comprendre les climats de groupe, les états d’esprit qui s’expriment, les relations de pouvoir, les non-explicitations, les rumeurs et ceci quelle que soit l’organisation en présentiel
ou en distanciel des équipes.

Pour finir, qu’est ce qui donne envie aux équipes de suivre un leader ?

Sa capacité de mentor, de coach et sa force de persuasion resteront essentielles pour entretenir un esprit d’équipe œuvrant pour un collectif, même avec des métiers qui peuvent être exercés individuellement. Elles permettront également de mieux gérer les énergies où, à l’instar des sportifs de haut niveau, il s’agira d’adapter les temps forts et les temps faibles et s’assurer de la capacité de l’équipe à renouveler ses ressources. Par son influence, outre les principes visant à convaincre par des arguments rationnels, le leader sera à même de comprendre les leviers de motivations du collaborateur et ses émotions contradictoires ressenties face à un changement et aux risques inhérents.

Au-delà de l’objectif à atteindre, le leader sera aussi influent en étant attentif à reconnaître les progrès et efforts menés lors des étapes intermédiaires, il prendra le temps de fêter petits ou grands succès.

Ces sujets sont régulièrement abordés lors des interventions que Vendôme Associés assure car, pour les dirigeants et managers, ces enjeux sont autant de qualités à exprimer en termes de communication, d’écoute
et de gestion des ambiguïtés. Un accompagnement dédié facilitera cette conduite de changement structurel et sera plus que bienvenu, avec méthode, aide et outils pour renforcer impact, bonne posture, légitimité et influence. Les sessions de travail permettent de mieux connaître ses propres modes comportementaux, d’identifier ses ressources, ses limites, ses filtres et biais de perception afin d’en tenir compte pour mieux répondre aux besoins de son équipe. C’est aussi un bon moyen et l’occasion de retrouver du sens dans son action.

Vision, influence, confiance, écoute, responsabilisation, adaptation et enthousiasme… finalement tout l’art d’être leader en ces temps inédits.

Sur les auteurs : Depuis plus de trente ans, Denis Marcadet, fondateur du cabinet Vendôme Associés, répond aux problématiques de directions générales et centrales et sélectionne dirigeants, équipes et spécialistes dans les fonctions financières et de développement (en banque de financement et d’investissement, fonds d’investissement, asset management et entreprises). Corinne Oremus, directeur général, a mené des projets à forts enjeux RH. Elle est en charge des missions de recherche de CORINNE OREMUS cadres dirigeants et d’experts et anime l’activité de conseil RH. 

Pour en savoir plus sur Vendôme Associés : https://www.leadersleague.com/fr/firm/vendome-associes/france-1/ressources-humaines