« Notre site carrière constitue le premier vecteur de recrutement externe »
Entretien avec Vincent Coubard, Chief Human Resources Officer, Louvre Hotels Group
Décideurs. Comment s’organise la direction des ressources humaines chez Louvre Hotels Group ?
Vincent Coubard. Louvre Hotels Group emploie 19 000 salariés répartis dans le monde sur l’ensemble des enseignes (établissements en propre, en management et en franchisé) et le siège social, qui comprend environ 300 collaborateurs. Cette population est gérée par des DRH opérationnels avec le support des experts du siège. Pour ce qui est du recrutement des directeurs d’établissements, la DRH centrale en a la responsabilité. Avec un turn-over d’environ 20 % - l’un des plus faibles du secteur -, le recrutement représente un enjeu majeur pour le groupe qui a réalisé près de 1 400 embauches en 2012 sur son périmètre d’hôtels filiales et managés.
Décideurs. Quels sont les enjeux de votre politique de recrutement ?
V. C. Le secteur de l’hôtellerie-restauration souffre d’une image ancienne peu attractive : des métiers aux conditions difficiles (horaires, rythme de travail) et des postes qui ne conviennent pas à tout le monde. Mais nos métiers ont beaucoup évolué et les politiques RH des groupes ont changé la donne. Tout l’enjeu pour nous est d’identifier les talents qui pourront s’épanouir dans les différentes structures. En effet, en dépit de la taille globale du groupe, chaque hôtel fonctionne comme une PME pour laquelle nous recherchons des profils polyvalents et animés par la passion du métier.
De plus, il est assez compliqué pour un groupe comme le nôtre de se positionner autour de la marque employeur. En effet, nous devons à la fois mettre en avant nos différentes enseignes pour les hôtels (Première Classe, Campanile, Kyriad, Golden Tulip) et la marque Louvre Hotels Group pour le siège. Créer une identité autour du groupe est attractif pour nos profils cadres du siège mais il est certain qu’en matière de recrutement dans nos établissements, la bonne clé d’entrée se fait par les enseignes qui ont une forte notoriété auprès du grand public. Enfin, de manière générale, l’enjeu principal du recrutement est l’optimisation du processus.
Décideurs. Quels sont les principaux outils de recrutement dont vous disposez ?
V. C. Nous utilisons un large panel d’outils. D’une part, notre site carrière constitue le premier vecteur de recrutement externe. C’est incontestablement l’un des moyens les plus pertinents de diffuser les opportunités d’emploi tout en travaillant sur la marque employeur. Nous pouvons ainsi mettre en avant la politique RH et notamment les perspectives d’évolution et de formation qu’offre le groupe. D’autre part, les écoles sont un vivier qualitatif de talents auquel il convient de s’intéresser. Par exemple, dans le cadre de notre Université d’Entreprise, « U », nous avons mis en place le programme « Fast and Curious » qui permet à de jeunes diplômés issus de cursus généralistes de bénéficier d’une formation accélérée en vue de se spécialiser dans nos métiers et de prendre rapidement des fonctions managériales. C’est une vision originale du recrutement qui fait ses preuves. Les recommandations et la cooptation sont aussi monnaie courante dans le secteur. Nous faisons également appel à des cabinets de recrutement qui ont accès à certains profils très spécifiques qui se font plus rares. Par exemple, les directeurs adjoints dont les compétences doivent être à la fois techniques et managériales, ou encore les nouveaux métiers (revenue/yield management, métiers du Web en général). Nous avons également tenté l’expérience de la dématérialisation avec l’application Job Around Me ou encore grâce aux réseaux sociaux que nous continuerons de développer en 2013.
Enfin, 80 % de nos directeurs sont issus de la formation interne car notre objectif est de donner à nos talents la possibilité de s’élever dans la hiérarchie. C’est notre premier canal de développement. Par principe lorsqu’un poste est disponible, nous donnons priorité à l’interne ; ce n’est que si nous ne trouvons pas le profil adéquat que nous mettons en œuvre nos outils de recrutement externe.
Vincent Coubard. Louvre Hotels Group emploie 19 000 salariés répartis dans le monde sur l’ensemble des enseignes (établissements en propre, en management et en franchisé) et le siège social, qui comprend environ 300 collaborateurs. Cette population est gérée par des DRH opérationnels avec le support des experts du siège. Pour ce qui est du recrutement des directeurs d’établissements, la DRH centrale en a la responsabilité. Avec un turn-over d’environ 20 % - l’un des plus faibles du secteur -, le recrutement représente un enjeu majeur pour le groupe qui a réalisé près de 1 400 embauches en 2012 sur son périmètre d’hôtels filiales et managés.
Décideurs. Quels sont les enjeux de votre politique de recrutement ?
V. C. Le secteur de l’hôtellerie-restauration souffre d’une image ancienne peu attractive : des métiers aux conditions difficiles (horaires, rythme de travail) et des postes qui ne conviennent pas à tout le monde. Mais nos métiers ont beaucoup évolué et les politiques RH des groupes ont changé la donne. Tout l’enjeu pour nous est d’identifier les talents qui pourront s’épanouir dans les différentes structures. En effet, en dépit de la taille globale du groupe, chaque hôtel fonctionne comme une PME pour laquelle nous recherchons des profils polyvalents et animés par la passion du métier.
De plus, il est assez compliqué pour un groupe comme le nôtre de se positionner autour de la marque employeur. En effet, nous devons à la fois mettre en avant nos différentes enseignes pour les hôtels (Première Classe, Campanile, Kyriad, Golden Tulip) et la marque Louvre Hotels Group pour le siège. Créer une identité autour du groupe est attractif pour nos profils cadres du siège mais il est certain qu’en matière de recrutement dans nos établissements, la bonne clé d’entrée se fait par les enseignes qui ont une forte notoriété auprès du grand public. Enfin, de manière générale, l’enjeu principal du recrutement est l’optimisation du processus.
Décideurs. Quels sont les principaux outils de recrutement dont vous disposez ?
V. C. Nous utilisons un large panel d’outils. D’une part, notre site carrière constitue le premier vecteur de recrutement externe. C’est incontestablement l’un des moyens les plus pertinents de diffuser les opportunités d’emploi tout en travaillant sur la marque employeur. Nous pouvons ainsi mettre en avant la politique RH et notamment les perspectives d’évolution et de formation qu’offre le groupe. D’autre part, les écoles sont un vivier qualitatif de talents auquel il convient de s’intéresser. Par exemple, dans le cadre de notre Université d’Entreprise, « U », nous avons mis en place le programme « Fast and Curious » qui permet à de jeunes diplômés issus de cursus généralistes de bénéficier d’une formation accélérée en vue de se spécialiser dans nos métiers et de prendre rapidement des fonctions managériales. C’est une vision originale du recrutement qui fait ses preuves. Les recommandations et la cooptation sont aussi monnaie courante dans le secteur. Nous faisons également appel à des cabinets de recrutement qui ont accès à certains profils très spécifiques qui se font plus rares. Par exemple, les directeurs adjoints dont les compétences doivent être à la fois techniques et managériales, ou encore les nouveaux métiers (revenue/yield management, métiers du Web en général). Nous avons également tenté l’expérience de la dématérialisation avec l’application Job Around Me ou encore grâce aux réseaux sociaux que nous continuerons de développer en 2013.
Enfin, 80 % de nos directeurs sont issus de la formation interne car notre objectif est de donner à nos talents la possibilité de s’élever dans la hiérarchie. C’est notre premier canal de développement. Par principe lorsqu’un poste est disponible, nous donnons priorité à l’interne ; ce n’est que si nous ne trouvons pas le profil adéquat que nous mettons en œuvre nos outils de recrutement externe.