Gilles Cavallari (Monster) : « Twitter est un lieu de rencontre entre candidats et recruteurs »

Décideurs. Monster se lance dans les RH prédictives, quel est l'objectif d'un tel repositionnement ?

Gilles Cavallari. L’objectif est de permettre à nos clients d’utiliser nos outils d’analyse prédictive capables d’exploiter le plein potentiel de leurs données RH. Ainsi, ils peuvent anticiper la perte d’employés clés ou analyser la performance des supports de recrutement en fonction des profils de candidats avec une vitesse d'exécution et d'objectivation des données sans précédent.

Décideurs. Monster a récemment intégré dans son giron deux start-up spécialistes de la data, quel est l'intérêt d'un tel rapprochement ?

G. C. Ces acquisitions nous ont permis de développer une offre unique sur le marché pour le recrutement de candidats dits « passifs », ces professionnels qui ne sont pas dans une optique de changement de poste à court terme mais qu’une opportunité de carrière ciblée peut faire changer d’avis. La guerre des talents est une réalité pour un nombre croissant d’entreprises à la recherche de compétences rares sur le marché. Pour pouvoir les trouver, il leur faut le plus souvent débaucher des talents ailleurs. Une solution comme TalentBin by Monster permet d’identifier et d’entrer en contact avec les experts de l’IT, en analysant l’importante quantité d’informations partagées par ces professionnels sur le Web social et public (réseaux sociaux, forums d’experts…), et en les restituant sous forme de profils professionnels riches et complets. Les recruteurs peuvent ainsi accéder à des viviers de candidats nouveaux, parmi lesquels tous ceux qui ne communiquent jamais sur leur volonté d’écouter le marché. Dans cette même optique de chasse aux candidats passifs, notre solution Monster Social Job Ads permet d’exposer, de manière automatisée, une offre d’emploi sur Twitter aux seuls professionnels présents sur ce réseau dont le profil correspond au poste à pourvoir.

Décideurs. Justement, vous avez particulièrement investi la plate-forme Twitter. En quoi ce réseau social est-il opportun pour le recrutement ?

 
G. C. De nombreux professionnels y installent leur veille emploi, y suivent l’actualité de leur secteur ou de leur métier, partagent leurs bonnes pratiques professionnelles. Ces usages sont donc propices à faire de la plate-forme un canal de recrutement pertinent. Aujourd’hui, 15 % à 20 % des offres d’emplois présentes sur le Web sont déjà partagées sur Twitter. Lancée en avril 2012, notre opération #recrutezmoi à La Défense nous a permis confirmer l’appétence des twittos pour faire de la plate-forme un lieu de rencontre entre candidats et recruteurs.  

 « 39 % des candidats non retenus se livrent à des mesures de rétorsion » 

Décideurs. Sensibilisez-vous vos clients à l’impact de l’expérience candidat sur leur marque employeur ?   

G. C. Notre étude comparant les attentes des recruteurs et des candidats durant le processus de recrutement souligne l’impact critique d’une bonne expérience candidat sur la marque employeur. Par exemple, le fait de ne pas recevoir de réponse suite à un entretien ou à une candidature sont des dysfonctionnements jugés frustrants par les candidats. Dans une telle situation, 57 % d’entre eux décident de ne plus postuler aux offres de l’entreprise, une conséquence que les recruteurs mesurent bien. En revanche, ces derniers sous-estiment à quel point les candidats, après une mauvaise expérience de recrutement, peuvent boycotter les produits ou services de l’entreprise. Aujourd’hui, 39 % déclarent se livrer à cette mesure de rétorsion (dont 48 % des 18-24 ans), quand seulement 22 % des recruteurs pensent que les candidats pourraient agir ainsi. On voit bien qu’une expérience candidat réussie emporte des effets bénéfiques bien au-delà de la stratégie RH d’une entreprise. Notre travail au quotidien est justement d’accompagner nos clients dans ce cercle vertueux.

Propos recueillis par Alexandra Cauchard